Cas Concret Gpec

active renforce ce besoin de gérer les emplois et les compétences. Abdias conseil 02 35 31 37 98 m.lazzari@abdias-conseil.com www.abdias-conseil.com Page 1 sur 18 2. Objet de l’exposé. Il existe de multiples façons de mettre en œuvre une GPEC. Elles aboutissent toutes à l’établissement d’une cartographie des compétences puisqu’elle est la base à partir de laquelle la démarche se développe. En réalité, il y a deux façons de cartographier les compétences : une que nous appellerons « approche

GRH de 14 cas GRH Études de cas d’entreprises avec corrigés détaillés Eline Nicolas M A N A G E M E N T - R E S S O U R C E S H U M A I N E S M A N A G E M E N T S U P de 14 cas © Dunod, 2016 © Dunod, 2013 pour la précédente édition 5 rue Laromiguière, 75005 Paris www.dunod.com ISBN 978-2-10-074534-0 En complément de cet ouvrage, retrouvez en ligne le cas « Kipferla » : www.dunod.com/contenus-complementaires/9782100745340Cas 1 – ABA 1 Comment réaliser le diagnostic managérial d’une

ACCÈS À UN SITE INTERNET SPÉCIFIQUEMENT DÉDIÉ AU DOMAINE DE L’ÉCONOMIE, DU MANAGEMENT ET DU DROIT. (L’ACCÈS SE FAIT À PARTIR DU SITE CNED.FR ESPACE INSCRIT.) Vous pouvez notamment retrouver sur ce site : — l’ensemble des corrigés correspondant aux cas de droit, — des fiches et/ou des schémas de synthèse de cours, — des éléments de méthodologie, — une rubrique « Vocabulaire », — les annales des sessions antérieures, — des références bibliographiques et une série de sites Internet conseillés,

acquis et d’une forte volonté. Dans tous les cas il s’agit de faire preuve d’assertivité c'est-à-dire d’affirmer sa position tout en gardant des relations positives avec les autres (respect envers l’autre notamment), d’être constant et cohérant. Rien ne sert de jouer un rôle, tôt ou tard cela transparaitra et le manager risque de perdre toute crédibilité. Il faut fixer des règles claires et de s’y tenir soit même, le manager se doit de montrer l’exemple. En cas de manquement à ces règles des sanctions

ses objectifs ? p.25 2. Qu’est ce que le DIF ? p.26 3. Obligations et rôles des différents acteurs de la formation p.27 4. Le suivi de la formation p.30 5. Benchmark p.33 Partie 3 - Les axes d’amélioration p.36 1. Lien entre GPEC et formation : fiches de poste p.36 2. Evaluation de la formation p.40 3. Redéfinir un processus de formation p.44 4. Mise en place d’un SI de formation p.48 Conclusion p. 53 Sources p. 55 Annexes p. 56 Introduction Le

les syndicats, ou plus largement, conduite des négociations collectives. Le conseil à la hiérarchie dans la gestion du personnel : le D.R.H. partage ses attributions entre 4 domaines (procédures et méthodes de gestion du personnel, traitement des cas individuels, solution des problèmes collectifs) Chapitre I. RECRUTEMENT ET INTEGRATION Le recrutement est au cœur des préoccupations des entreprises en raison notamment de la démographie et de la raréfaction de certains profils de spécialistes ou

l'on peut appréhender la compétence comme un changement profond d'attitude sociale (de posture) par rapport au travail et aux performances des entreprises. (1)Anne DIETRICH , Maître de Conférence : gestion des ressources humaines, psychosociologie, GPEC () Francis Ginsbourger intervient dans les entreprises et les services publics lors de changements organisationnels et de métiers. Économiste du travail, chercheur associé au Centre de gestion scientifique de Mines Paris Tech, il a notamment publié

poste sur les principaux points suivants : embauche de techniciens qualité et d’assistant(e), choix dans les fournisseurs de matériel métrologique et les organismes de formation, définition d’actions de prévention qualité et de plan d’actions en cas de dysfonctionnements. 2.3.2. Ampleur du champ d’action Le titulaire du poste gère un budget qualité d’un montant de 40 000€ pour l’année 2013 décomposé comme suit : * Achat de matériel qualité : 6000€ * Actions dans le domaine

stratégique, mutations technologique. Chez les salariés il existe un problème lié à l’obsolescence de la qualification : cela entraine chez les drh d’assurer une veille technologique pour connaitre conséquence de s novelles techno sur la GRH (l’ancêtre de la GPEC)  + vieillissement de la pop°, diversité de salariés qui apparait, l’individualisation apparait très forte. Système devient de plus en plus individualisé, on devient bcp plus marqueteur à la fonction de Rh, s’intéresser aux besoins et aux attente des

compétences présente-t-elle un intérêt pour les salariés ? Développer la mobilité, renforcer la professionnalisation des filières, anticiper les évolutions et la visibilité des parcours de carrière : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) vise à préparer l’avenir en connaissant mieux ses besoins futurs et ses ressources actuelles. Elle peut être considérée comme la base d’une gestion dynamique des personnels. Elle permet ainsi de : faire face au vieillissement des pyramides des âges