Cas De Gpec

Chapitre 9 Une GPEC pour développer les compétences Réponses aux questions sur les documents I. Comment développer les compétences internes de l’entreprise A. La formation Documents 1 et 2, p. 82 Montrez les objectifs de la formation pour l’entreprise et pour les salariés. La formation est une obligation légale. Toutefois, hormis l’obligation de satisfaire à la loi, les objectifs de la formation pour l’entreprise sont de : – développer les compétences, l’implication

services adaptés à la filière - Améliorer la formation - Promouvoir le savoir-faire des entreprises sur les salons professionnels - Favoriser l'implantation de nouvelles entreprises Polepharma / Leem / DDTEFP Eure et Loir / CG Conseils 3/29 GPEC et industrie du médicament : une tradition d’anticipation Les entreprises du médicament, au travers de la branche, mènent depuis plus de 15 ans une politique dynamique d’anticipation et d’analyse des besoins en emplois, en compétences et en qualifications

méthodes d’évaluation des besoins en RH. | |2. Assurer une adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise | |2.1 Comment mettre en œuvre une GPEC ? |1. Définir les principes de la GPEC. | | |2. MONTRER LES OUTILS DONT DISPOSE L’ENTREPRISE POUR LA METTRE EN | |

Définition Evolution historique de la GRH au sein des entreprises Chapitre II : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Principe général de la GPEC Les étapes de la démarche GPEC Les principaux outils de la GPEC 2ème partie : Cas pratique de l’ONCF Chapitre I : Présentation de l’organisme d’accueil  1)- Aperçu historique 2)- L’organisation actuelle de l’ONCF 3)- Les activités de l’ONCF  Chapitre II :

Cas OTIS Intro Nous allons vous présenter une étude de cas sur l’entreprise OTIS France rédigée par Cécile Dejoux (Maître de conférence au CNAM). Ce cas traite du management par les compétences. OTIS : Numéro 1 mondial en matière de fabrication, d'installation et de maintenance d'ascenseurs et autres systèmes de transport horizontal. Nous suivrons le plan suivant : I. Diagnostic RH II. Processus de GPEC engagé en 2002 III. Solutions envisagées I. Diagnostic RH Points

la première est : 1) La Gestion Prévisionnel des emplois et Compétences (GPEC) La GPEC permet d'avoir une vision instantanée des compétences requises et des compétences existantes dans l'entreprise, d'en effectuer la comparaison et d'en mesurer l'évolution. C’est un outil important dans la gestion des ressources humaines de toute entreprise. Elle s'élabore en lien avec le projet stratégique global de l'entreprise. La GPEC consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les

rapidement ses outils de production. Santarelle ne cesse d'ouvrir de nouveaux sites pour de nouveaux produits. En ce qui concerne la main d’œuvre qu'elle a à disposition, celle-ci est abondante, car la société Santarelle embauche de nouveaux salariés en cas de besoins. Par exemple lors du rachat de l'entreprise « Esprits parfumés » il y avait 18 salariés c'est transformé en une structure de 80 salariés. Cependant, au niveau de ses ressources intangibles des failles apparaissent du fait de l'agrandissement

ASMAE ZEROUALETUDE DE CAS PAGE 68/69 MDE BTS AM 2 LE 08/02/2011 1) La performance d'une entreprise vient de sa compréhension de son environnement et de sa capacité à s'y adapter. L'environnement rassemble tous les acteurs est forces externes à l'entreprise et susceptible d'affecter la façon dont elle développe ces échanges avec ses marchés. On distingue le micro-environnement et le macro-environnement. Le micro-environnement Il est composé des acteurs intervenant dans l'entourage immédiat

classement général s’opère à la suite de ces tris successifs. L’évaluation par critères quant à elle consiste à envisager les comportements, les résultats d’une personne dans son travail. Elle suppose de mettre au point des critères. Dans la plupart des cas les résultats sont tenus pour essentiel. Mais on se préoccupe de la façon dont ils sont obtenus. Il s’agit aussi de rendre intelligible cet objet et donc d’élaborer les éléments nécessaire pour le caractériser. Comment son définit les résultat et comment

Introduction de la première partie 5 Chapitre 1 : La gestion prévisionnelle des emplois et compétences 6 Chapitre 2 : La gestion des compétences 11 Chapitre 3 : La formation et le développement des compétences 27 Deuxième Partie 36 Etude de cas «  RCAR » 36 Chapitre 1 36 Présentation et Analyse stratégique comparative du RCAR au sein du paysage de la retraite au Maroc 36 Chapitre 2 47 La gestion des ressources humaines et le système de Valorisation du Capital Humain « VCH » au