Climat Organisationnel Motivation Au Travail

garantir la cohérence du travail de chacun, dans le but de réaliser une mission commune : définir le rôle d’un membre dans l’équipe, c’est déterminer les principales responsabilités que la personne doit assumer. (par exemple Pauline DUSQUESNE qui s’occupe de gérer la trésorerie) Cette définition permet aussi de clarifier les compétences nécessaires pour remplir une mission : peut-on désigner un trésorier qui n’aime pas la comptabilité ? Les échecs et les problèmes organisationnels ont aussi des conséquences

réalité groupale : un débat épistémologique. 10 B- Les groupes informels : groupes restreints dans l’organisation. 10 o 1 : Dynamique et caractéristiques essentielles des groupes restreints. 10 o 2 : Le groupe informel : un sous-système organisationnel 10 C - Typologie et fonctions des regroupements informels. 11 o 1 : Des cliques aux claques 11 o 2 : Les coalitions 12 o 3 : Les clans 13 o 4 : Spécificité du groupe informel. 13 D - Composition du groupe informel 13 o 1 : Une

LA PRATIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La pratique de la GRH se situe à 2 niveaux : - elle porte sur le recrutement, la formation, la rémunération et traite des conditions de travail - la GRH a pour mission le dialogue social dans l’entreprise, qui passe par la communication interne, l’établissement du bilan social pour les plus grandes et la gestion des conflits sociaux LA MISE EN ŒUVRE DE LA GRH 1/ LE RECRUTEMENT 1. Sur quoi repose le recrutement du personnel ? 2. Quelles

retenir, motiver, attirer, retenir, motiver, développer les employés d une organisation, tout en maintenant des relations de travail harmonieuses Mission de la GRH Politique de Recrutement Attirer Motiver Développer Conserver Politique de Communication Politique de Rémunération Formation et Gestion de Carrières Gestion de carrières et Conditions de Travail © Rhalimi 2011 GRH_Introduction 11 Les domaines de la fonction RH GP GRH Tenue des dossiers et GPEC fiches

 1451, rue Graham-Bell Boucherville, Qc J4B 6A1 Entrevue fait le 26 février 2014 avec M. Pierre Marquis, Vice-président. Université du Québec à Montréal ANALYSE D’UN PODDC TRAVAIL PRÉSENTÉ À M. MICHEL DEVOST DANS LE CADRE DU COURS MET-2100 GROUPE 08 GESTION ORGANISATIONS PAR : Auteurs : Karine Therrien (THEK23607801) Mauricio Melo Morales (MELM261177069) Élodie Pérusse (PERE12589202) Shu Jin Wang (WANS19587102) Reda El Baroudi Date de remise : Le 22 avril 2014 TABLE DES MATIÈRES

DESIGN ORGANISATIONNEL INTRODUCTION QU’EST-CE QUE L’OD OU DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL ? 1. Historique et définition 2. Avantages et limites PROBLEMATIQUE DE LA COORDINATION DANS UNE ENTREPRISE 1. Les huit parties de base de l’organisation d’une entreprise selon MINTZBERG 2. Les flux 3. Le fonctionnement de l’organisation 4. Les mécanismes de coordination 5. Les paramètres de conception 6. Les facteurs de contingence 7. Les configurations

explications par les groupes naturels ou le climat, ainsi que par la motivation individuelle (l'individu ne peut être défini hors de tout contexte social). L'hypothèse explicative retenue est que les normes de comportement ne se comprennent que dans une situation individuelle, où elles sont le résultat de l'interaction entre acteurs. Ces normes changent sous l'effet de pressions internes (entre les logiques d'acteurs, l'organisation et les rapports de pouvoir dans le travail) ou externes (environnement) 2-

pertinence de la décision. 1.2 Mode de direction décentralisée Dès l’instant où une organisation atteint un certain seuil de croissance, le chef d’entreprise ne peut plus tout faire, tout organiser et tout superviser. L’organisation générale et le climat social en souffriraient. Il devient alors nécessaire de procéder à des délégations de pouvoir ou encore d’organiser la manière de décentraliser les responsabilités et la prise de décision. La décentralisation consiste à répartir le pouvoir formel

Au sein de l’entreprise Imagio, on remarque des équipes multidisciplinaires et maintenant intergénérationnelles qui évoluent dans le même environnement organisationnel. Suite à l’instauration des nouvelles méthodes de fonctionnement par Pierre, on peut soulever une certaine problématique de gestion de la diversité et c’est d’ailleurs cet aspect qu’il faudra expliciter avec le nouveau chef de projet. Ce dernier a maintenu un profil bas au départ, afin de mieux connaître les individus et les façons

touche à la qualité de vie et à la santé au travail. 2) Qualifier l’ancienne politique des ressources humaines et caractériser la suivante, la nouvelle Tout va être standardisé dans la nouvelle politique. On passe d’un système mono tâche à un système où on demande d’être polyvalent. Dans le cas de cette nouvelle politique RH les besoins en qualifications vont augmenter. Les ouvriers sont très qualifiés de manière à occuper plusieurs postes de travail. Les domaines de la fonction RH sont inter