Comparaison De La Grh Internationale

UNIVERSITE PIERRE MENDES FRANCE DE GRENOBLE UFR Economie, Stratégies, Entreprises Master EISA « Economie Internationale et Stratégies d’Acteurs » Spécialité Professionnelle DEFI « Diagnostic des Firmes en Concurrence internationale » CONTRÔLE DE GESTION STRATEGIQUE (Outil de pilotage de l’entreprise et de maîtrise de ses performances) Document préparé par Nacer-Eddine SADI Docteur en Economie Appliquée Spécialité : DEFI Niveau : M1 Semestre : S1 Année d’édition : 2005 Dr SADI

donc l’organisation doit évoluer pour assurer la pérennité : maîtrise du changement stratégique et organisationnel, productif et commercial par rapport à l’humain. Le secteur public aujourd’hui connaît des turbulences sur les plan national et international. Les organisations publiques doivent donc s’adapter. Les turbulences sont les suivantes : mouvances politiques, mouvances financières et mouvances juridiques ou administratives. Décentralisation : Loi des libertés et responsabilités locales de

« moderne » au début du 20ème siècle : La « décentralisation avec contrôle coordonné » ou modèle « Sloan-Brown ». La première définition officielle du contrôle de gestion apparait en 1965. Le modèle Sloan-Brown a été adopté par les entreprises internationales (Dupont de Nemours, General Motors) avec les principales caractéristiques suivantes.· Une mesure financière de la performance (ROI ou Return On Investment)· L’existence de centres de responsabilités pour que les objectifs de l’organisation soient

de collaborateur qualifiés et motivés améliore ses chances de réussite sur les marchés hautement compétitifs et bénéficient d’un net avantage d’avancement, surtout dans un contexte socio-économique caractérisé par la libéralisation des échanges internationaux et une concurrence de plus en plus rude et acharnée. Rester compétitif est une question cruciale, or la compétitivité d’une entreprise passe avant tout par la qualité de ses Ressources Humaines. Toute la problématique s’articule donc sur

compétences des acteurs de l’organisation ; - la prise en charge du changement afin de susciter l’adhésion des membres de l’entreprise à des pratiques qui bouleversent le fonctionnement habituel de l’organisation ; - le contrôle pour opérer une comparaison entre réalisations et prévisions et afin de s’assurer que les objectifs fixés sont réalisés. Les compétences et les qualités du manager Comme pour l’entrepreneur, il n’existe pas de profil type du manager. De plus, cette fonction a fortement

pratiques managériales très différentes. La mobilité du travail a, en effet, été étudiée sous différents angles à travers de nombreuses disciplines scientifiques. L’économie tout d’abord a cherché à étudier les flux de main d’œuvre à l’échelle internationale afin de déterminer l’existence d’externalités liées à la mobilité professionnelle et géographique. D’autres économistes se sont intéressées aux conséquences de la mobilité en termes de capital humain. En psychologie du travail, des chercheurs

Gestion, volume 30, numéro 2, été 2005 DOSSIER SCHÉMA 1 – Mobilisation des ressources humaines : le modèle renouvelé ORGANISATION P ERSONNES MOBILISATION PERFORMANCE DES RESSOURCES HUMAINES PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE Pratiques de GRH Climat organisationnel et conditions psychologiques propices à la mobilisation Satisfaction des clients + Employeur Employé Comportements de mobilisation Vision, mission, valeurs, objectifs Stabilité Conservation du personnel Présence

Page - 4 - 3 Présentation des résultats................................................................................... 41 3.1 Tableau récapitulatif général....................................................................... 41 3.2 Comparaison des caractéristiques entre la population mobile et nonmobile........................................................................................................................ 57 3.3 Analyse croisée entre la mobilité et les autres variables

est conçue l’ABC par les entreprises ? Conditions de mise en œuvre et complexité de la méthode 2 INTRODUCTION Dans les années 1980, un courant doctrinal initié aux Etats-Unis à partir des travaux du CAM-I (Computer Aided Manufacturaing-International) et de différents auteurs met l’accent sur le déphasage croissant entre les méthodes « traditionnelles » de la comptabilité analytique et les nouveaux besoins de gestion des entreprises liés à l’évolution du contexte économique. Ces travaux débouchent

LES OUTILS DE MOTIVATION « Comment améliorer la motivation du personnel ? » Chaque individu accorde une valeur plus ou moins élevée à différents types de rétribution ou de contribution. La justice et l’équité perçues proviennent aussi de la comparaison que fait l’individu entre sa contribution et sa rétribution personnelles et celles de ses collègues ou de salariés d’autres entreprises. Si l’individu juge que, à contribution égale, un de ses collègues reçoit une rétribution supérieure, cela est