Conduite Du Changement Externalisation

prospectif. 4 axes : 1. résultats financiers - que faut-il apporter aux actionnaires ? 2. clients - que faut-il apporter aux clients ? 3. processus internes – quels processus et compétences ? 4. apprentissage organisationnel – comment piloter le changement ? 1.3. Diriger et décider R. Lickert Il recommande le style participatif (groupes de travail disposent d’un pouvoir de décision à partir d’objectifs fixés). 4 styles de management : 1. autoritaire exploiteur 2. autoritaire paternaliste

Stratégie technologique Flexibilité Stratégie organisationnelle Segmentation du marché Stratégie de focalisation 4) Le rôle de la stratégie S’adapter : supporter les changements dans les marchés (goûts, besoins nouveaux, évolution de la concurrence) et dans les techniques (de production, de distribution…) Innover : générer des changements (créer des besoins, mettre en place de nouveaux procédés, détecter des besoins latents) 5) L’évolution de la pensée et de la pratique stratégique a La pensée stratégique

traditionnelle du fonctionnement de l’entreprise est vouée inéluctablement au changement car durant des années, les entreprises n’ont cessé d’évoluer, de changer, voire de muter radicalement en s’adaptant avec les conditions de survie de leur environnement qui est caractérisé par un ensemble d’obstacles auxquels elles doivent faire face afin d’assurer leur présence sur le marché. L’avenir est forcément au changement imposé, subi ou volontaire. L’urgence est telle, que tout

possibles en fonction des choix de chacun des « joueurs »puis à déterminer la meilleur stratégie. Le | | |Ansoff, américain (1965) | |modèle conclut sur le fait qu’une décision rationnelle individuelle ne conduit pas forcément à une décision collective rationnelle et s’oppose ainsi à | | | | |l’optimum de Pareto.

valeur de l'activité. Figure 1: Expertises et Compétences BT Source : Cisco Expo 2008 Le Marché Dans un marché où la voix et les réseaux de données confluent en une seule infrastructure IP, réseaux fixes et mobiles sont convergents. Ces changements exigent un nouveau genre de société, celle qui peut fournir un interlocuteur unique pour plus de performance. Au cours des dernières années, BT a travaillé à transformer sa propre organisation afin d’offrir ce nouveau type de services: il s’agit

CONSEQUENCES PT SUR LES QUALIFICATIONS ET LES SECTEURS .cf. loi du déversement + loi d’Engel : les gains de productivité permettent l’élévation du pouvoir d’achat, ce qui conduit les consommateurs à chercher à satisfaire de nouveaux besoins notamment dans le domaine des services.

maintenir les revenus de l’entreprise), o impacts d’une interruption du système d’information (pertes opérationnelles, pertes financières, continuité d’exploitation). L’analyse de l’importance de l’informatique dans le plan de mission conduit à déterminer des situations où le risque sur la fiabilité du système d’information sera plus ou moins important.   |  |Incidence sur la fiabilité du système d’information | | 

compétence. La croissance faible conduit à une gestion RH serrée. Les entreprises se sont trouvées face à des contingents et ont dû testées les personnes pour aller chercher des compétences. Les partenaires sociaux ont dû trouver des solutions individuelles et non collectives. Jean-Marie PERETTI, livre GRH, définit une typologie des GRH : - Mettre en œuvre la stratégie, en définissant un objectif sous contrôle et des séquencements . - Favoriser le changement, par une orientation sur le futur

encore les victimes de ce processus d'externalisation  qui provoque l'éclatement des structures habituelles de l'entreprise et que ceux-ci percevaient comme protectrice. L'évolution des mentalités qui constitue le préalable indispensable à toute externalisation est en train de se mettre en place et l'individu dans sa démarche volontaire en saisit les opportunités, tant sur son projet personnel de carrière, que sur l'épanouissement de sa personne. II : Pourquoi externaliser ?  L'entreprise se concentre

Équivalent-emplois à temps plein (ETP) sur l’année : rapport du nombre total de semaines de travail réalisées par les intérimaires au nombre total de semaines ouvrées d'une année. Par convention, ce nombre est fixé à 52 semaines. Cette convention de calcul conduit à sous-estimer légèrement l’ETP, dans la mesure où une partie des missions ne comptabilise pas les périodes de congés. Remarque : on pourra parler de « volume de travail temporaire » pour désigner l’ETP. De 2000 à 2007 le volume reste en moyenne