Conduite Du Changement Externalisation

sert-il ? – A évaluer la performance de l’établissement de santé sur les 4 grandes dimensions structurant la fonction achats Etats des lieux Cartographie Segments prioritaires Culture et organisation Moyens dédiés Aptitude à porter le changement Compétences acheteurs Développement des compétences/ formation Questionnement des besoins Méthodes de prospection et veille ▪ Comment l’utiliser ? – La grille détaillée fournie en annexe explicite les 4 niveaux pour tous les thèmes associés

Monsieur JEBARI Youssef Directeur d’achats et externalisation, aussi les agents acheteurs, Mme BOUKBIR Bouchra, M. BOUGRYANE Abdelkhalek, M. BOUJMADE Yassine, M. MELLITY Alaaeddine et Mme NEFZAN Latifa Agent administratif de la direction achats, lesquels m’ont prodigué des conseils qui ont été précieux pour la suite de l’élaboration de cet humble travail. J’ai eu le plaisir d’avoir la collaboration des agents du département achats et externalisation, la flotte avec lesquels j’étais en contact,

individu réagit à sa manière aux tensions quotidiennes. On a l'habitude d'associer le stress à des situations créées par des relations humaines (passage d'un conflit, examen) mais ces syndrômes se manifestent pour tout changement : voyage (choc culturel, décalage horaire), changement climatique, évênement professionnel (licenciement, nouveau travail), évênement familial ou sentimental (mariage, décès, dispute), chagement corporel, adolescence. Le stress est définit par l'homme de plusieurs façons :

logistique militaire « prédatrice» • 1800-1870 (Napoléon) – La logistique militaire « industrielle » • 1870-2000 (après Napoléon) Napoléon 1er, Ingres (1806) La logistique militaire Moderne La chute du mur de Berlin en 1989 a entraîné des changements au niveau du contexte géopolitique mondial: – Elongation géographique des guerres – Multiplication des opérations extérieures  on est passé à une ère de Logistique de projection qui a pour objectif d’envoyer sur un délai bref des unités de

missions - Une augmentation de l’externalisation N°2017-37 OCTOBRE 2017 L’analyse inédite de plus de 16 000 offres d’emploi diffusées en 2005 et en 2015 relatives à la fonction Ressources Humaines met en évidence d’importantes évolutions. Ces changements concernent la nature de postes, les compétences attendues, les missions confiées, les méthodes de travail (utilisation des SIRH, des outils de reporting...) mais aussi les configurations de la fonc- tion RH (poids de l’externalisation, impact

développement a été guidé par des considérations liées à la saisie des données, et non à leur utilisation. Ainsi, si les informations sont bien stockées, elles sont difficilement accessibles sous une forme utile à la prise de décisions. Cette carence a conduit au déploiement d’ applications parallèles en divers endroits de l’ entreprise sans véritable souci de cohérence entre ces satellites, développés au sein des services. Les outils de bureautique, faciles d’ utilisation sont souvent employés dans

.................... 4 2.1.3.1 L’organisation en lignes ou îlots (production pièce à pièce). ................ 4 2.1.3.2 La possibilité de reconfigurer les processus de production ................... 4 2.1.3.3 Le recours à la sous-traitance (externalisation).................................. 5 2.1.4 La dimension Ressources Humaines. .............................................................. 6 2.1.4.1 La disponibilité interne ...............................................................

autres divisions et départements de la plate forme de Safi, et ce dans les meilleurs délais et aux moindres coûts. Elle est structurée comme suit : Division Maintenance Centralisée (CIS/LM) Logistique (CIS/LM/L) Approvisionnement (CIS/LM/A) Externalisation (CIS/LM/O) Secrétariat & Affaires Générales Génie civil (CIS/LM/G) Mécanique (CIS/LM/M) Electrique (CIS/LM/E) Instrumentation(CIS/LM/I) Contrôle Matériel (CIS/LM/C) se compose actuellement de huit services : Le service

statut en même temps que d'employeur. Ils appartiennent à des entreprises beaucoup plus petites, en concurrence (le nettoyage est assuré par des sociétés différentes selon la station de métro). On voit bien l'intérêt que la RATP retire de cette externalisation : elle a moins d'employés à gérer, elle se contente de passer un contrat commercial avec les entreprises de nettoyage et celui-ci est plus facile à rompre qu'un contrat de travail ! Ce sont ces entreprises qui se débrouillent pour fixer les conditions

ce n’est pas considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources » (Tous DRH, 2001). Le terme de « Ressources Humaines » s’est imposé progressivement en France dans les années 80. Il ne reflète toutefois pas les changements de fonds au niveau des pratiques 3 Evolution de la fonction RH Magali managériales. La fonction RH n’est alors pas encore considérée comme partie du management stratégique de l’entreprise. Le terme de « Management des Ressources Humaines »prend