Cours Sur Le Diagnostic Rh

l’eRH. Oui, l’e-RH est important, par bien des aspects. Il s’agit d’un élément qui peut apporter un avantage concurrentiel. Et s’il existera toujours de meilleurs utilisateurs, de meilleurs usages et de meilleures pratiques dans le domaine, nous sommes prêts à parier qu’aucune grande entreprise ne disparaîtra parce qu’elle n’aura pas mis en place ( assez vite ou assez bien ) l’e-RH. Ce rapport est d’abord une introduction à un sujet relativement vaste. Définir le « e » d’e-RH Internet a inspiré

l’analyse de Mintzberg par rapport à l’analyse traditionnelle. 2.2 Quelles sont les configurations de base ? 1. Définir les différentes parties de l’organisation. 2. Identifier les configurations de base. 3. Donner leurs caractéristiques. Cours 1. L’approche traditionnelle par les structures types 1.1 Quelle est la représentation générale de la structure d’une entreprise ? A. L’organigramme : une représentation schématique de la structure La structure d’une entreprise est traditionnellement

stratégie et Organisation Abdellatif JEBLI Objectifs généraux    Le cours vise un double objectif. D’abord, il permet aux étudiants d'adapter la stratégie de l'entreprise à l'environnement en tenant compte des opportunités et menaces . Ensuite, il permet de donner aux étudiants des idées claires sur la pratique de la gestion stratégique des entreprises. Objectifs spécifiques  Maîtriser les caractéristiques de la gestion stratégique ainsi que les comportements des acteurs stratégiques 

économique, il s’agit de s’interroger sur l’attente des clients, la part de marché, l’évolution financière de l’entreprise. L’analyse des ressources actuelles consiste à réaliser un diagnostic précis des Ressources Humaines de l’entreprise, soit, une représentation de la réalité du potentiel humain disponible. Ce diagnostic concerne les données démographiques (effectifs, âges, ancienneté, répartition par catégories professionnelles, par type de contrat de travail, etc.). Il nécessite la mobilisation

30 III . 1 LE ROLE SPECIFIQUE DU NIVEAU INTERMINISTERIEL ......................................................................30 III . 2 LE PARTAGE ENTRE LES NIVEAUX INTERMINISTERIEL, MINISTERIEL ET DECONCENTRE ................ 33 IV . LES FONCTIONS RH ET LEUR PERFORMANCE......................................................................37 IV . 1 RECRUTEMENT ................................................................................................................................ 37 IV . 2

d’analyses des mutuelles ➢Hôpitaux et centres de soins du Croissant Rouge ➢ Hôpitaux et centres de soins des Ligues et Fondations Secteur privé à but non lucratif ➢Hôpitaux et cliniques privés ➢Cabinets privés : (consultation, soins, diagnostics et rééducation…) ➢Laboratoires d’analyse, ➢Opticiens et prothésistes ➢Officines Secteur privé à but lucratif 28Populationadminwww.ispits.netOrganisation du secteur public ☞Organisation centrale: Ministère de la sante ☞Outre le cabinet du ministre:

Gestion des ressources humaines et des organisations Section 1 : connaissance des métiers RH I. L’évolution de la fonction  1) De la fonction personnelle à la fonction RH Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises,

les plus fréquentes des hémorragies digestives 4. Connaître les principales mesures thérapeutiques utiles au traitement du saignement et de la lésion causale 5. Définir une CAT pratique devant une HD Définitions  Hématémèse: C’est le rejet au cours d’un effort de vomissement de sang provenant de la partie supérieure du tube digestif (estomac, duodénum).  Melaena: c’est l’émission par l’anus de sang noir mélangé ou non à des selles, isolé ou faisant suite à une hématémèse.  Rectorragies:

MBA - Management des Ressources Humaines Promotion 7 Mémoire d’expertise L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010 L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG Sommaire Introduction..................................................................................................................

Il s’agit dans cette rubrique de dresser le bilan du travail effectué, d’abord par le salarié, puis par le manager. Ensuite on analyse les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés tout en tenant compte des événements majeurs survenus au cours de l’année. Fixer les objectifs de la période à venir : En deuxième lieu, on fixe les objectifs à venir ; on définit les moyens à mettre en œuvre et les délais éventuels pour les atteindre. Évaluer les compétences de l’agent