Crozier Et Les Parties Prenante

mobile, avec ou sans engagement». En clair, à l'issue de son engagement, si l'abonné choisit de conserver son appareil, il pourra bénéficier de conditions préférentielles. Les principaux changements Qu’est-ce qui change exactement? SFR va miser une partie de sa stratégie surles abonnements vendus sans mobile. «Le client changeait parfois son mobile sans qu'il y ait de véritable innovation dans le produit, simplement parce qu'il renouvelait son forfait et que le portable lui coûtait un euro», explique

de prendre ses décisions quotidiennes. 4 / 39 Le manager à l'écoute du sociologue Le mode de démonstration : L'ouvrage se compose de trois parties : • Une organisation: des objectifs, des structures, des techniques, une culture. • Les acteurs au coeur de l'organisation. • Changer le management pour manager le changement. La première partie vise à doter le manager de grilles de lectures et d'outils, relativement traditionnels dans le domaine de l'organisation, qu'il doit maîtriser pour être

Introduction aux sciences économiques et de gestion Matière : Introduction aux sciences de gestion Par : Professeur Ait MAHFOUD Année universitaire 2010/2011 Numérisation : Ali EL KADIRI BOUTCHICH Email : ali_elkadiri@yahoo.fr 27 DEC 2010 Partie 1 : Généralités et concepts clés Introduction générale A- Définition et concepts des sciences de gestion 1- Définition Les processus de gestion sont un ensemble, d’une part un ensemble d’activités ordonnées dans le temps qui portent sur le choix

Sommaire Première partie : Présentation de l’entreprise 5 I. Récap' sur Orange en général 5 II. Et moi dans tout ça (DEPFS) ? 6 A. Késako la DEPFS ? 6 B. Ma direction 7 III. La communication à la DEPFS 7 Deuxième partie : Rôle du stagiaire 8 I. Brief du client (du DRH) 8 A. Les exigences du « client » 8 B. L'utilité et la cible du produit finit 8 II. Comprendre 8 A. Les valeurs d'Orange 9 B. Les valeurs de la DEPFS et de ses salariés 9 III. Création

.................................................................................. 6 Introduction ............................................................................................................................................. 7 1ère Partie : Du marketing à la marque employeur ................................................................................... 9 I. Des concepts marketing appliqués aux ressources humaines ...................................................... 9 I.1.

10 Première partie : Revues de littérature 13 Chapitre I : Le développement durable 14 1. prise en compte du développement durable 15 2. Qu’est-ce que le développement durable ? 19 Chapitre II : Stratégie de développement durable, un vrai défi pour le management 27 1. Le management du développement durable 28 2. Le Management participatif 30 Chapitre III : L’assurance, un secteur pivot et vecteur du développement durable 41 Deuxième partie : Etude empirique

chacune des catégories de salariés impliqués au sein de l’espace dédié à l’accueil et au renseignement ont été rencontrés dans le cadre d’entretiens semi-directifs dont la durée n’a pas excédé une heure et demie. Ce guide d’entretien a pu être élaboré à partir de plusieurs réunions de travail, effectuées en amont avec des membres de chacun des services investigués. Réalisés sur le lieu de travail des enquêtés, durant la période estivale, et en accord avec la hiérarchie, ces entretiens se sont principalement

femmes de l’Office National de l’Eau Potable à faire preuve de plus d’imagination et d’innovation pour anticiper les évènements, et pour devenir plus compétitifs. Cela est d’autant plus nécessaire que l’ONEP vient d’être investi d’une mission noble prenant son essence dans le concept du droit à l’eau et s’inscrivant dans une vision globale et intégrée du cycle de l’eau ; mission qui a débuché sur les nouveaux objectifs stratégiques de l’Office qui visent le généralisation de l’accès à l’eau potable

assurée et régulière doivent maintenant être complétées par une réflexion prospective » 3 : c’est la naissance de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Selon la formule de F. Berton et G. Douenel4, la GPEC devient à partir des années 1990 « une affaire d’État ». Les pouvoirs publics vont s’efforcer de pousser les entreprises à entrer dans une démarche GPEC. C’est ainsi qu’elle apparait dans le code du travail avec la loi Soisson du 2 Août 19895 et, depuis la loi Borloo

récente due à l'évolution économique de ces deux dernières décennies. Nous ferons tout d'abord une approche académique de ce phénomène. Nous constaterons ensuite sa mise en œuvre qui inclue une méthode de gestion de projet et nous terminerons cette partie théorique par une confrontation aux paramètres des acteurs, des forces et des faiblesses. 1.1 Les Approches de la conduite du changement La démarche de conduite du changement est très proche des démarches de résolution de problèmes complexes