Diagnostic De La Fonction Rh

Mme Sabrina Caudal, RH Soitec M. Christophe Falcoz, RCF Management M. Jean-Pierre Heliot, ST Microelectronics (STM) M. Claude le Pape, Schneider Electric (SE) M. Didier Lévy, STM Mme Christine Louis, CEA M. Gérard Mas, STM M. Guillaume Ravel, CEA M. Nicolas Rolland, RH STM 1 – Préambule : définition des termes du débat Pour le CEA, le transfert de technologie est l’activité même de la plupart des entités du groupe, le but étant de transférer à des clients externes en fonction de leurs besoins, des

Dossier d’entreprise S9 SEFIANI MARKETING RH Réalisé par : Encadré par :  Sijilmassi Idrissi Hamza  Ayoub Roun  Samah Sajid  Marwane Zerrouk  2013/2014 1 Youssef Makloul Sommaire Contexte de l’étude : .................................................................................................................. 3 Intérêt Marketing : ........................................................................................................

Les outils de l’audit marketing Introduction : Rôle du diagnostic général de l’entreprise. C’est le fondement de toutes les démarches de résolution de problèmes. Il met en évidence des points forts et faibles de la situation d’une entreprise, les problèmes à résoudre, les incertitudes au niveau des marchés. Il permet d’élaborer les objectifs et les solutions de développement. A) Diagnostic externe. 1° Macro environnement. Il s’agit de déterminer tous les facteurs qui peuvent favoriser

INTRODUCTION Plusieurs approches différentes, qui correspondent aux grandes tendances des RH. Analyses en différents stades : Administration des RH : Années 50-60 ; développement du droit social, complexité juridique de plus en plus forte, et apparition des textes du CDD et son utilisation. Aujourd’hui cet outil juridique est obsolète et hors d’usage. Conception d’une approche comptable des RH caractérisée par une recherche de la maîtrise des effectifs et de la masse salariale. Est-ce une logique

a introduit la motivation des salariés au sein des industries, il a à cet égard révélé la nécessité de satisfaire les besoins de l’individu au travail en matière de santé, de participation et de communication. C’était donc une ébauche de la fonction RH qui va s’enrichir et se renforcer notamment dans les années 60 et 70. Ce faisant, plusieurs questions se posent :  Qu’est-ce que la GRH ?  Quelles sont les différentes étapes qu’elle franchies allant d’une simple gestion du personnel à une

Gestion des Ressources Humaines (autrement dit gestion du personnel) I – La rémunération II – Le recrutement Cf. Bernard Galambaud L’historique de la fonction ressources humaines : 8 périodes qui ont caractérisé la non existence de cette fonction jusqu’à la fonction aujourd’hui une fonction stratégique 1850-1916 : Les patrons prenaiaent en charge tous les besoins les mains d’oeurvre nombreuses qu’ils fesaient venir de loin et de l’étranger. Par exemple, plusieurs entreprises ont construit

différentes étapes de la planification (stratégique et Opérationnelle). Maîtrise de l’intégration des objectifs opérationnels dans la même fonction. Maîtrise de I’intégration des objectifs opérationnels dans des fonctions différentes. Procéder à la décomposition d’un objectif stratégique en des objectifs opérationnels. Étendre les objectifs opérationnels sur plusieurs fonctions (SO) Novembre 2008 2 LE PROCESSUS DE PLANIFICATION, D'EXÉCUTION ET DE CONTRÔLE Un enchaînement logique et chronologique pour

Liste des figures Figure N°1 : Diagnostic de syphilis chez la femme enceinte.................................................... 27 Figure N° 2 : Diagnostic de Toxoplasmose chez la femme enceinte........................................ 30 figure N°3 : Etapes du dépistage sérologique maternel de la toxoplasmose au cours de la grossesse. ............................................................................................................ 30 Figure N°4 : Diagnostic de Rubéole chez la femme enceinte

géographique, culturel, politique, économique, etc… Interne : taille de l’entreprise, secteur d’activité, mode de fonctionnement, système organisationnel… Rôle du contexte : Le type d’organisation et son contexte conditionnent le mode de management des RH qui y sera appliqué. Exemple : une association autour des valeurs. Dans une Pme c’est la personnalité du patron. Une multinationale autour de la taille… Management Multiculturel : Il s’appuie sur les bases traditionnelles mais prend en compte

le point les besoins en formation * Des entretiens spécifiques professionnels : Ce sont des entretiens que la DRH organise parce qu’on anticipe une évolution progressive de l’emploi. Ex : Fusion d’une entreprise. Cette étape se développe en fonction de la stratégie de l’entreprise : * Stratégie qui peut consister en la stratégie de développement, * Une stratégie de modernisation * Stratégie de reconversion. STRATÉGIE : Benchmarking (Référenciation, étalonnage ou parangonnage):