Diagnostic De La Fonction Rh

Barbara Nathan​SUP des RH CRH3D   Emploi et Compétences : Elaboration des Descriptifs de Poste   Astrea Astrea est une société de conseil en Ressources Humaines créée en 2008  par Valérie Quinault, qui a 15 ans d’expérience en tant que DRH dans des domaines High Tech très compétitifs et à forte croissance, notamment chez Hyperion éditeur de logiciels et Expedia.fr. Astrea a été créée pour aider les PME/start-up/TPE dans la réalisation de projets opérationnels RH, les guider dans les prises

de l’analyse • De quelles rémunérations parle-t-on ? – Salaires de base – Salaires de base + variable individuel – Benefits – Etc. • De qui parle-t-on ? – Tous les collaborateurs – Une zone géographique – Une fonction – Une filiale – … © www.RHinfo.com L’exemple du diagnostic des rémunérations • Objectif • identifier le décalage entre la pratique et la politique de rémunération pour définir les actions appropriées • Deux angles de vue • équité interne / compétitivité externe

économiques, socioculturels, technologiques, écologiques et légaux qui influencent réellement l’évolution de l’entreprise. [Le SWOT est moins adapté pour l’analyse de l’environnement de l’entreprise, il permet plutôt de faire la synthèse du diagnostic interne : forces/faiblesses et externe : menaces/opportunités] 2. Citer les cinq forces concurrentielles mises en avant par Michael Porter. Que permettent-elles d’analyser (bonus) ? Il s’agit de : • l’intensité concurrentielle : taille

de compréhension des nouvelles pratiques de GRH. Ces nouveaux outils sont créateurs de valeurs et de normes et renforcent une conception nouvelle, plus partenariale, de la performance. En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Nous savons pertinemment qu’une démarche de progrès ne se mesure pas

-Hot Line, Téléprospection, -Services à la personne (conciergerie, infirmerie d’entreprise), -Chargé des services généraux, -Gestion des parcs (automobiles, informatiques, téléphoniques…), -Services navettes intersites. • L’entité Avenir RH est spécialisée dans l’intérim et le recrutement dans le secteur tertiaire : -Accueil et standard téléphonique, -Evénementiel, -Assistanat, -Télémarketing, -Services généraux, -Comptabilité. 1.1.1) Implantation du Groupe Phone Régie

qui progresse, qui se développe. 2. Les stratégies de spécialisation (x3) - Lente car limité par les ressources. Tangible, il faut des ressources matérielles, financière et ressources humaines. Ressources intangibles : R&D, savoir-faire, compétences RH, image de marque - La croissance interne manque d’ambition. Le problème des PME qui, faute des ressources technologiques et financières, ne réussissent pas à atteindre une taille critique. - Le manque de financement de la croissance interne : la croissance

m’a proposé de réaliser une étude approfondie de la gestion des Ressources Humaines (RH) du camping. J’ai donc utilisé pour présenter ce mémoire le modèle d’Ulrich que j’ai retenu pour sa valeur à la fois descriptive et synthétique. Il propose quatre missions de la fonction RH qui peuvent être visualisés sur un schéma (CF. ANNEXE N° I) articulé autour de deux axes : celles, permettant de distinguer les missions RH focalisées sur les processus et concentrées sur les hommes. Et celles, faisant office

cette analyse, on remarque que la création de valeur s’appuie sur deux piliers, à savoir la recherche et développement, qui permet à l’entreprise d’être constamment en avance sur ses concurrents, et la fonction marketing qui elle promeut parfaitement l’ensemble des marques du groupe. Ces deux fonctions soutiennent la stratégie de L'Oréal (différenciation des produits). En effet, la RD innove et sort sans cesse des nouveautés, qui permettent à L'Oréal de consolider son image de leader et d’innovateur

principe de non-discrimination implique que chaque salarié, chaque candidat soit assuré d’une égalité de traitement et de considération. Ainsi qu’il s’agisse des modalités de tri des CV ou de l’entretien d’évaluation annuel, c’est l’ensemble des procédures RH qu’il convient d’examiner pour garantir la nondiscrimination et favoriser la diversité. 3. Chercher à refléter la diversité de la société française dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification. Promouvoir la diversité suppose pour l’entreprise

Table des matières 1/ Développer et identifier la problématique choisie 3 A/ Définition 3 B/ Les concepts de base et le diagnostique 4 C/ Les acteurs 5 La direction générale 5 La fonction RH 5 Les partenaires sociaux 5 Les managers 5 D/ Les enjeux  d’une GPPEC 5 Pour l’entreprise  5 Pour les salaries 5 E/ Schéma de base de la GPPEC 6 F/ Gestion prévisionnelle 7 G/ Gestion préventive 7 Dimension de