Diagnostic De La Fonction Rh

signaux visuels ou auditifs Savoir percevoir différentes intonations de la part des interlocuteurs Savoir confronter des données Savoir mettre en relations des informations …… Connaître le fichier téléphonique de l’entreprise Connaître la fonction des différents collaborateurs de l’entreprise Connaître les interrelations entre les différents membres de l’entreprise …. Utiliser les différents processus de fonctionnement du standard (réception d’appels, mise en attente …) … Prononcer

Ière Partie : THEORIE I- Introduction Générale 1) Historique de la fonction des ressources humaines 2) Définition d’un certains nombres de concepts Chap. 1 : la demande d’emploi sur le marché du travail Chap.2 : les modes de contractualisation sur le marché du travail Chap. 3 : les conditions d’emploi dans les organisations Chap. 4 : La gestion des compétences (qui est une dérivée de la gestion de l’emploi) Chap. 5 : La mobilité professionnelle ou mobilité de l’emploi Chap. 6 : La gestion

dans sa chambre, lui présenter la chambre et le fonctionnement global du service Bilan d’entrée : - examens systématiques Bilan sanguin : groupe RH Recherche d’agglutinines irrégulières NFS (recherche d’anémie, d’infection) Iono (hypo/hypernatrémie ou hypo/hyperkaliémie) Urée et créatine (problème de la fonction rénale) Glycémie Plaquettes Bilan hémostase (Prothrombine, Céphaline) Electrocardiogramme Radiographie pulmonaire - examens

HEC MONTRÉAL AFFILIÉE À L’UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL Le rôle attendu des professionnels RH lors d’un changement organisationnel par Martine Visinand Sciences de la gestion Mémoire présenté en vue de l’obtention du grade de maître ès sciences (M.Sc.) Août 2003 © Martine Visinand, 2003 Le rôle attendu des professionnels RH lors d’un changement organisationnel REMERCIEMENTS Je tiens prioritairement à remercier très sincèrement ma directrice de recherche, Mme Céline Bareil

LA GRH ET LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES CLÉS DE L’ENTREPRISE : DIFFICULTÉS DE LA MESURE. Assâad El Akremi1, Boutheina Sâad2 ……………………………………………………………………………………………….. Résumé À l’instar des autres fonctions de l’organisation, la gestion des ressources humaines est appelée à créer de la valeur en adhérant au renforcement des compétences clés susceptibles de générer des produits ou des services innovants et compétitifs. Le rôle de la GRH n’est plus seulement d’assurer une adaptation à court et à

qui utilise ses propres ressources L’externalisation qui diffère de la simple sous-traitance : l’entreprise qui externalise peut transférer des ressources (machines, RH) vers le prestataire qu’elle contrôlera plus finement La sous-traitance est plutôt axée « produits », l’externalisation axée » fonction » L’externalisation des fonctions support se généralise et concerne essentiellement l’informatique (sécurité, maintenance..), la logistique, les services généraux (facility management) et les ressources

Le rôle de partenaire en RH crédible, un défi d’influence, les organisations ont tous un niveau variable par rapport à l’influence que prend la fonction RH. Dans certaines organisations elle est très influente alors que dans d’autre elle est perçus comme transactionnelle. Certain pourrait croire que l’ouverture des dirigeants est derrière cette influence, mais ce ne pas le seul facteur possible. Deux éléments sont essentiels pour les gestionnaires et le professionnel en RH; soit d’être un acteur crédible

problématique) * LES CHIFFRES (chiffres locaux) 3) DISCUSSION e) LES ENJEUX (intérets de prévenir le burn out des soignants pour la rh) f) PROPOSITIONS D’ACTIONS ( que peut faire le service de rh) g) ANALYSE PERSONNELLE (ce que nous à apporter ce travail) h) VISION GLOBALE (ouverture sur le burn out des soignants et la rh dans la politique actuelle) 4) CONCLUSION 5) ANNEXES (bilan social chgm et autres docs intéressants) INTRODUCTION Connu également sous

la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérents : Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) Et en impliquant l’individu dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. - Gestion : nécessité de déboucher sur des actions concrètes Prévisionnelle :

* Chaîne de la valeur * 7 S de Mac Kingsey * Approche ressources et compétences * Matrices d’analyse de portefeuille dactivité 1) Analyse fonctionnelle : Déterminer les fonctions de l’entreprise : * Production / servuction * Finances / Administration / Gestion * Management et RH * Marketing Communication / Commercial Après, on récapitule les Forces et les Faiblesses. * Synthèse 2) Le carré financier : C’est une approche d’analyse financière mais synthétique :