Diagnostic De La Fonction Rh

cohérentes avec les compétences de leur personnel (Snow et Snell, 1993). L'absence d'unanimité sur la nature du lien entre la GRH et la performance organisationnelle ne réduit pas cependant l'utilité évidente d'une évaluation de la contribution de cette fonction au succès de l'entreprise. Revue de la littérature L'approche universaliste de la gestion des ressources humaines a été validée à travers bon nombre d'études empiriques, lesquelles ont été menées le plus souvent sur des échantillons ne comportant

Gestion des ressources humaines Dossier : appréhender une problématique RH sous un angle comparatif. Examen terminal qui sera une étude de cas. 1) Quelle définition de la gestion des ressources pourrait-on donner à travers ce cas ? Quels sont les grands domaines abordés par la gestion des ressources humaines ? Aspect coordination, optimisation dans une logique Complémentarité des objectifs de maintien de satisfaction des salariés et rentabilité. Objectifs économiques et sociaux. On peut

COLLECTION « Les diagnostics de l’emploi territorial » hors série n°9 Bilan social et tableaux de bord : des outils de pilotage au service des ressources humaines Karine Fontaine-Gavino Adrien Zambeaux Sommaire 1 - Avant-propos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 3 2 - Pourquoi cette plaquette ? • Une Avant-propos La gestion du personnel se modernise au sein des collectivités territoriales pour tendre vers une véritable gestion des ressources

internationale DAS : couple produit marché techno qui a les mêmes concurrents * DAS1 : instrument d’écriture. * DAS2 : cosmétique/ producteur de grande marque. * DAS3 : produit outdoor/Europe. 3) Diagnostic force faiblesse dans les fonctions et processus * repérer les fonctions et processus de la société * sur quoi je peux m’appuyer car je suis bon (ex : si j’ai un gros circuit de distribution, je peux proposer une réparation a domicile) Forces | Faiblesses | * fabriquer

thématiques à explorer pour élaborer une stratégie de communication commerciale : 1) L’analyse des données marketing (bilan, diagnostic, problème à résoudre par la communication) 2) L’approche stratégique (positionnement, objectifs, cibles, stratégie créative) 3) La stratégie des moyens (médias et hors médias, planning, budget) 1) L’analyse des données marketing (bilan, diagnostic, problème à résoudre par la communication) Etape 1 : Le bilan (la collecte des données) Les informations peuvent être

Management des RH Repères historiques 1850 – 1944 : émergence de la fonction DRH = intendant qui gère quelques tâches de gestion du personnel Taylor : accroissement de l'activité par la gestion scientifique du travail. 1841 : texte sur le travail des enfants 1855 : contrat d'apprentissage 1884 : droit syndical 1874 – 1892 : inspection du travail 1900 – 1905 : la durée du travail 1905 : CPH 1906 : le repos dominical et le ministère du travail 1913 : retraite ouvrière et paysanne

hommes donnent un avantage compe´titif a` leur organisation. Les organisations doivent avoir une strate´gie de de´veloppement humain et social en harmonie avec leur strate´gie e´conomique et leur responsabilite´ sociale. Elles attendent de la fonction ressources humaines une forte valeur ajoute´e. Le DRH est un « partenaire d’affaires ». Il aide l’entreprise a` relever tous les de´fis, `a s’adapter a` son environnement, `a devenir agile et compe´titive. Il veille `a de´velopper et mobiliser

enjeux Section 1 : Prise de connaissance et Planification de la mission 1. Prise de connaissance de l’entreprise 2. Délimitation des orientations du manuel 3. Planification de la mission Section2 : Diagnostic et évaluation de l’existant 1. Description de l’organisation et des procédures existantes 2. Diagnostic et évaluation de ces procédures Section3 : Elaboration et mise en place du manuel de procédure 1. Rédaction définitive du manuel 2. Identification et Formation du personnel de l’entreprise 4

contrôle de référence ; sinon : classement 7 – Si contrôle de référence négatif : classement ; si positif : « Placement Actif » N. B. : le « placement actif » dit « P. A. », consiste en l’envoi immédiat du CV à une ou plusieurs entreprises en fonction des qualifications. Ensuite, on relance le client afin de discuter de la pertinence du profil et des besoins de la structure. Ce type de recrutement permet d’optimiser les chances d’un bon candidat de trouver du travail. De notre côté, cela favorise

RAPPORT à Monsieur le Ministre de la fonction publique, de la réforme de l'Etat et de la décentralisation LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES présenté par M. Serge VALLEMONT Ingénieur des ponts et chaussées honoraire 9 décembre 1998 Sommaire Synthèse du rapport Les différentes parties : Introduction I - L'ETAT DES LIEUX II - UNE CONCEPTION RENOUVELEE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES III- POUR UNE POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS A LA GESTION DE RESSOURCES HUMAINES