Diagnostic De La Fonction Rh

Cette société, dont la moitié de son chiffre d’affaire se fait à l’exportation (Allemagne, Pays-Bas et le Moyen Orient), emploit 380 personnes dont 295 en atelier de fabrication et 85 dans les services logistiques, administratifs et contentieux (fonctions supports) Sous l’impulsion conjuguée de son service marketing et de son bureau d’étude, l’entreprise Sanibel est en train d’évoluer sur le plan technologique : après avoir utilisé exclusivement l’émail pour la fabrication des éléments de salle

activités, etc…). 5 Pour les salariés non soignants, le groupement utilise l’application «SI-santé » depuis le 1er janvier 2019. Élaborée par une société privée et reliée au SIRH, elle simplifie la relation entre les salariés non soignants et la fonction ressources humaines. Elle centralise toutes les informations utiles (fiches de paie, compteurs d’heures, etc.) et facilite l’envoi de documents et messages. Cette application est également utilisée par la direction des ressources humaines pour

recherche des objectifs possibles. L'opérationnalisation: valeurs à atteindre, délai (horizon temporel) l'analyse de la compatibilité de ces objectifs et l'établissement d'une hiérarchie. Prendre en considération les contraintes sur la réalisation : RH, Financière, Technologie, Légale. Prendre en compte les valeurs des dirigeants, objectif retenus qui sont expliqués, mis en commun et mis en oeuvre. Contrôle. La fixation des buts : Intentions qui précèdent la décision d'action. L'entreprise a souvent

3- Résultats/Stratégies à mettre en place 6 C.Diagnotic stratégique de la période 26 C.1- Etude de l’environnement de l’entreprise (Analyse externe)6 C.2- Etude du potentiel de l’entreprise (Analyse interne)8 C.3- synthèse du diagnostic stratégique 9 D. Les orientations stratégiques10 E. Conclusion10 Conclusion11 Introduction Dans le cadre d’un jeu de simulation d’entreprise, nous avons été répartis en trois équipes de quatre étudiants, chaque équipe

hommes dans l’acquisition des avantages compétitifs - Vision stratégique des RH… En période de crise - Hommes = Ressources ou couts? Chapitre 1: La fonction ressources humaines (FRH) Introduction Une réflexion sur le rôle de la GRH dont le développement de la performance de l’entreprise est abordée dans une première partie et dans une deuxième partie sur la place de cette fonction dans l’organisation. I) Gestion des RH et performance 1) GRH et stratégie La GRH repose sur le postulat fondamental

Les conditions de succès d'un accord sur la GPEC. La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) est une gestion d'anticipation et de prévention des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C’ est une gestion des ressources humaines adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources, qui implique les responsables opérationnels et l’encadrement

F1 Le Manager et son Assistante Fonction du manager  Conduire ds un contexte donné un groupe de pers ayant à atteindre en commun des objectifs définis. La position du manager ds la hiérarchie : Top manager Dirigeant salarié/ dirigeant propriétaire de son entreprise Middle manager Contrôle, mise en application des décisions/orientation prises par le top manager. Executive manager Rendre opérationnelles les décisions (resp d’atelier de production) Rôle de contact(relationnel)

2.Elaboration du plan marketing Diagnostic externe  + Diagnostic interne (environnement / étude de marché - (chaîne valeur / ressources et compétences) = Synthèse Source ; Strategique Paul NATHAN Le plan Marketing opérationnel 1 2.Elaboration du plan marketing (le diagnostic) Le Diagnostic externe Dans quel contexte va se battre l’entreprise ? Dans quel(s) environnement(s) ? 6 environnements clés 1/ Environnement Démographique - Qualitatif et quantitatif (pyramide des âges;

Fabre Bernard Merck Marie-Ange Proust Françoise Ridet Martine Romanet Équipes RH acteurs de la str@tégie L’e-RH : mode ou révolution ? Préface de Michel BON © Éditions d’Organisation, 2003 ISBN : 2-7081-2833-7 Chapitre 2 Qu’est-ce que l’e-RH et que recouvre-t-il ? « C’est grande folie de défier sans besoin l’intelligence d’autrui » Boccace E-commerce, e-production, e-business, e-marketing, e-RH… tous ces vocables en e-… fleurissent un peu partout dans les média spécialisés ou

COLLECTION « Les diagnostics de l’emploi territorial » hors série n°9 Bilan social et tableaux de bord : des outils de pilotage au service des ressources humaines Karine Fontaine-Gavino Adrien Zambeaux Sommaire Avant-propos 1 - Avant-propos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 3 La gestion du personnel se modernise au sein des collectivités territoriales pour tendre vers une véritable gestion des ressources humaines. Celle-ci passe par le développement