Diagnostic De La Fonction Rh

Politique de formation Cas BKNE I) Faire un diagnostic du plan de formation A) Problèmes relevés dans l’entreprise : L’entreprise bkne voit depuis quelques années son activité stagnée dû à un marché en faible évolution ces dernières années. 1) Au niveau des ingénieurs et cadre : Il a été remarqué une diminution de la motivation de la part des ingénieurs notamment dû à un découragement face à la concurrence qui se joue plus sur les prix que sur la concurrence des produits. 2) Au niveau des

peut se manifester par une amélioration de l’efficacité de l’entreprise. NMC-Nabil Management Consulting RSE : enjeux et opportunités pour les PME l l l Meilleure gestion environnementale Réalisation d’économie d’énergie Politique de RH novatrices Ces éléments peuvent être ,à moyen terme, à l’origine de gains de productivité et/ou de réduction des coûts de l’entreprise NMC-Nabil Management Consulting RSE : enjeux et opportunités pour les PME l De nouvelles opportunités

OBJECTIF PRINCIPAL Inciter les P.M.E-T.P.E à développer des pratiques de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et (à investir dans la formation de leurs salariés) à proposer des solutions à leurs problématique RH comme moyen de faire face aux mutations socio-économiques. OBJECTIFS SECONDAIRES Favoriser l’ancrage des entreprises dans leur territoire par la structuration et le renforcement des coopérations au niveau local entre les acteurs économiques et ceux de l’emploi-formation

– session 2013 Proposition de corrigé 1 ère partie : Diagnostic et proposition de solutions Alix Carpentier, assistant(e) Objet - date Introduction - Rappel de la demande et présentation de la situation - La problématique : un turnover des conducteurs qui inquiète la direction – difficulté à fidéliser les conducteurs dans un contexte de pénurie de conducteurs sur le marché du travail - Annonce du plan I. Le diagnostic opérationnel sur la situation du turnover A. Analyse 1

Partie 1 : Evolution et structures de la GRH…… I/ La fonction RH à l’aube du 21ème siècle………………… 1. La fonction RH : son évolution et sa place dans l’entreprise…… 2.1 Evolution de la fonction………………………………… 2.2 Une nécessaire adaptation aux changements économiques. 2.3 La fonction Rh des années 2000………………… 2.4 Le manager RH : connaissance accrue et complexification de ses fonctions……………………………………………. 2.5 Les tendances lourds de la GRH (selon

2, rue du doyen Gabriel Marty 18 avenue de l'Escadrille Normandie Niemen 31042 TOULOUSE CEDEX 9 31702 BLAGNAC en quoi l’externsalisation de tout ou partie de la fonction Ressources Humaines permet-elle aujourd’hui de dégager un avantage concurrentiel significatif ? Master 1 Management des Ressources Humaines Victor Franzin Promotion 2010-2011 | |2011 | | |[pic]

empreintes d’expérience. 3 SOMMAIRE Le mot du Directeur Général Remerciement Préambule Introduction Présentation de l’ONEP Organigramme de l’ONEP 2 3 6 7 9 10 Première partie: IMPACT DES PRATIQUES MANAGERIALES SUR LA MODERNISATIONDE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES I- Définition des pratiques managériales A- Leadership B- le Management Participatif par Objectif B-1- La déclinaison des objectifs a. La déclinaison par répartition b. La déclinaison par mission c. La déclinaison par déploiement

les 5 ans, un bilan d’étape prof, dans l’entreprise. C’est le salarié qui en fait la demande. L’objectif est de permettre au salarié d’évaluer ses capacité professionnelles et son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Un diagnostic est réalisé en commun par le salarié et son employeur. 7. les organismes collecteurs a)les missions le cœur de métier : on distingue les OPCA (organisme paritaire collecteur agrées) qui collectent des fonds du plan de formation et de la professionnalisation

années 80). Changement radical : l’organisation devient l’objet de l’informatisation 1 et non plus seulement les tâches et postes de travail (Caby, Greenan, Gueissaz et Rallet, 1998). L’informatisation s’étend aux relations entre salariés, équipes, fonctions, firmes… Pour cette raison, l'impact potentiel sur le système productif est très fort mais difficile à se réaliser en raison des transformations organisationnelles qu'il suppose. Une première explication du caractère "dépendant du contexte" des relations

– AMDOPS-CORRIGÉ – session 2013 Proposition de corrigé 1ère partie : Diagnostic et proposition de solutions Alix Carpentier, assistant(e) Objet - date Introduction Rappel de la demande et présentation de la situation La problématique : un turnover des conducteurs qui inquiète la direction – difficulté à fidéliser les conducteurs dans un contexte de pénurie de conducteurs sur le marché du travail Annonce du plan I. Le diagnostic opérationnel sur la situation du turnover A. Analyse 1. Analyse quantitative