Diagnostic De La Fonction Rh

construction d’un avantage concurrentiel durable, et peut constituer un levier dans le processus de création de valeur, aussi Le capital technique constitue un facteur inerte tant qu’il n’est pas activé par le facteur humain. la Direction Générale de RH permet de satisfaire et concilier l’ensemble des intérêts à court, moyen et long terme, ainsi que la création des conditions de confiance entre les dirigeants et les salariés, ce qui favorise l’engagement, l’autonomie, l’initiative et la responsabilité

Entretien avec X du service RH12 CONCLUSION15 BIBLIOGRAPHIE16 GLOSSAIRE18 TABLE DES ANNEXES19 Introduction La gestion et l’appréciation du climat social dans l’entreprise a de tout temps constitué l’une des responsabilités de la fonction Ressources Humaines. Dans certaines grandes organisations, des méthodes de suivi systématique ont été utilisées, notamment dans les années 80, pour rester à l’écoute des collaborateurs afin d’éviter une rotation trop forte du personnel (turnover)

humain. Une prévision de RH a toujours été nécessaire (ex particulier dans les années 80/90 avec les évolutions économiques, juridique et sociale) mais elle est devenue vitale aujourd’hui car on est dans un contexte de crise globale et de restructuration. On peut distinguer : - La GPE (approche générique, ancienne) - La GPEC (approche spécifique, années 80/90) I/ Caractéristique générales de la GPEC 1/ Définition GPEC : démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir

capables de résister à la férocité de la compétitivité ne représentent que le 1/3 des entités existantes. Au vu ce qui précède, les entreprises doivent de se doter d’une structure bien organisée incluant nécessairement la fonction RH. L'élaboration d'une nouvelle politique RH est devenue nécessaire et cette politique doit prendre en charge les besoins nouveaux d’une conduite structurée du changement. Qu'est-ce que la conduite du changement ? Il s'agit d'une démarche d'accompagnement au

glissement des activités opérationnelles ressources humaines vers les encadrants, cet article cherche à mesurer, par une analyse terrain, les critères qui délimitent les champs d’activités, d’autonomie et de responsabilité de chaque partie prenante (fonction ressources humaines et managers) dans les processus ressources humaines. Ce travail permet en conséquence de mieux définir les compétences du manager pour une collaboration efficace. Document téléchargé depuis www.cairn.info - univ_bordeaux4

de cette stratégie et d’autre part, mettre en évidence son analyse. Intro 2 I. Approche de la stratégie 3 A. Une stratégie aux origines multiples 3 B. Théories et approches du management 6 II. Analyse stratégique 13 A. Du diagnostic à la décision 13 B. Le rôle des outils 14 C. Une grille pour le diagnostique stratégique 16 Conclu 17 I. Approche de la stratégie A. Une stratégie aux origines multiples a. Stratégie militaire et stratégie d’entreprise La

Structure de la concurrence/barrières à l’entrée- Internationalisation – Réglementation – Synergies Diagnostic externe (PESTEL + Porter) ATOUTS (de l’entreprise) : Part de marché - Position concurrentielles (en termes d’image, de gamme, de qualité, etc.)- R&D (capacité d’innovation) - Marketing -Ressources financières - Ressources humaines - Ressources technologiques- Compétences managériales Diagnostic interne (analyse de la capacité stratégique) : évaluer le degré de maîtrise des FCS. Critères

caractériser le problème : L’insuffisance du système de classement et le volume de la documentation ralentissent le travail de recherche et de sélection du processus de recrutement des saisonniers.) Problème organisationnel, limité au service des RH, se manifeste ponctuellement. Qualifier la décision en justifiant la qualification : décision tactique, concerne un service donné et aura des incidences à moyen terme : améliorer le recrutement et le suivit du personnel saisonnier. Situation 2 :

aussi la référence dans toutes les décisions prises dans l’entreprise. Le métier est fondé sur des compétences distinctives que détient une entreprise et sur lesquelles elle bénéfice d’un avantage particulier par rapport aux concurrents. Toutes les fonctions dans l’entreprise peuvent être à l’origine de ces compétences distinctives. L’identification du métier d’une entreprise peut être relativement difficile. Une industrie peut être associée à plusieurs métiers (industrie automobile). Deux industries

nouveau, il est un jugement porté sur la qualité des RH dans les E. ⇨ Dev du droit social car Rh = Anticipation, reconnaissance des droits, reclassement, mobilité, avoir une pol sociale… ⇨ Dev de l’audit social = permet d’avoir une vision de l’E, du ressenti des sal… Pkoi pratiquer l’audit social ? Pkoi ce passage vers le monde de l’évaluation ? Les années 1980 sont marquées par la recherche d’une conception stratégique des RH dans les E (grand groupe, certaines régions où il y a