Diagnostic De La Fonction Rh

DEMARCHE DE LA GPEC Section 1 : Définition de projet de développement de l’entreprise Section 2 : Analyse des besoins en ressources humaines I. Analyse des besoins en emplois 1) Analyse quantitative des RH 2) Analyse qualitative des RH 1 MRCCE 3) Identification des métiers et leurs évolutions 4) Diagnostic des écarts et évaluation des compétences II. Analyse des besoins en compétences Identification des familles emplois Détermination des niveaux de compétence requis pour chaque poste 3) Identification

Introduction 3 Partie I - La GRH : principes généraux 4 1- Définition da la GRH 4 2- Les éléments constitutifs de la GRH 4 3- Rôle et position de la fonction ressources humaines 5 Partie II- processus RH 7 1- La notion du processus 7 2- Gestion du processus  7 3- Description des processus ressources humaines  10 Partie III- Les enjeux de la GRH  16 1- GRH : enjeux (vision globale) 16

Gestion des ressources humaines. I – La fonction ressources humaines de nos jours. A – Notions et concepts. ( L’émergence de la fonction personnel : Que l’on parle de négociation avec les syndicats, de recrutement, on est dans la gestion des ressources humaines. Donc on est dans un domaine très vaste qui regroupe plusieurs postes. La préoccupation des ressources humaines est phénomène plus ressent qui date des années 1970 après la création des ressources humaines. (préoccupation

collaborateurs. Ces mesures faites, il s’agit enfin de définir et de déployer les plans d’actions RH permettant de combler les écarts constatés et de faire évoluer les collaborateurs vers les emplois et les compétences de demain. « La démarche n’est pas si simple, car elle nécessite d’avoir une vision à trois ans du développement de l’entreprise, ajoute Matthieu David. A ce titre et au regard de sa fonction, la DRH devient un acteur clé de la stratégie d’entreprise, dépassant ainsi ses missions traditionnelles

selon les effectifs, leur nombre va d’un titulaire et d’un suppléant dans les structures de 11 à 25. Ils vont de 9 titulaires et 9 suppléants dans les structures de 752 à 999 salariés. 2. Les attributions des DP Ils ont essentiellement une fonction de porte parole. Ils présentent à l’employeur les réclamations individuelles et collectives concernant la réglementation du travail (droit, conventions collectives, accord d’entreprise, contrat de travail,…) Ils saisissent l’employeur en cas d’atteinte

direction générale : la GPEC permet de mettre en cohérence les diverses politiques RH avec la stratégie de l’entreprise. • La direction des ressources humaines : la GPEC permet de coordonner l’action des différents pôles RH (recrutement, formation, etc.). • Les lignes hiérarchiques, les salariés et les syndicats : ces différents acteurs interviennent plus ou moins directement dans la mise en œuvre opérationnelle des politiques RH. 1 © 2011 Pearson Education France – Gestion des ressources humaines

RECHERCHE ET CHOIX DES SOLUTIONS RAPPEL DES ELEMENTS DU DIAGNOSTIC 1. 2. 3. 4. 5. Repérer les compétences. Adapter le lieu de travail. Une évaluation continue des compétences. Sensibilisation des personnels au handicap. Un accompagnement ad hoc assuré par des personnels externes. LES RECHERHES DES SOLUTIONS 1. Repérer les compétences  Formation, information des chefs d’entreprises C'est le chef d'entreprise qui signe le contrat de travail, mais ce sont les collègues qui

DGAFP MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L’ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE ÉDITION 2014 Ce guide a été réalisé dans le cadre d’un groupe de travail mis en place en 2011 entre l’administration et les organisations syndicales. Il a été conçu pour aider les employeurs et l’ensemble des acteurs opérationnels impliqués dans la prévention des risques professionnels mener à bien la phase de diagnostic, puis l’élaboration et la mise en œuvre de leur plan d’action de prévention

réflexion sur comment mieux travailler ensembles. Il y a peu de travaux sur le sujet du travail en équipe. De 1850 à 1944 : • Avant… peu de traces et de témoignages • Les intendants… • Le chef d’entreprise assume l’essentiel de la fonction Puis : • TAYLOR : OST, 1880 • Développement de la taille des organisations • Développement de la syndicalisation : ce sont des mouvements de résistance qui demandent d’être traités comme des êtres humains et non des fourmis par

PARTIE 1: LE DIAGNOSTIC FINANCIER I. L’équilibre financier Le but est de savoir si l’entreprise finance son activité avec des ressources stables qui ont l’avantage d’être pérennes et peu chères ou avec des concours bancaires courants (découverts) qui ont un coût élevé et qui dépendent du bon vouloir de la banque. Vous allez étudier le bilan, le bilan fonctionnel et le tableau de financement de l’entreprise pour étudier le financement de l’entreprise. Vous proposerez ensuite à l’entreprise des solutions