Différences Culturelles Geert Hofstede

CULTURE D’ENTREPRISE La culture d’entreprise est la combinaison de différents matériaux culturels, chacun ayant des caractéristiques propres. Il faut tout d’abord relever que toute culture d’entreprise est influencée par la culture nationale et les sous-cultures. Celles-ci s’imposent donc à l’entreprise dans l’élaboration de la propre culture : laquelle se situent les individus qui habitent un pays » (G. Hofstede), qui explique les façons d’agir et de penser d’un groupe ; ainsi, la culture française

Selon Geert Hofstede (12), les dimensions culturelles influent sur la manière de percevoir l’espace, le temps et les relations interpersonnelles. Il établit des liens entre les modèles de gestion et les cultures organisationnelles. Il identifie trois niveaux de réalité: la réalité individuelle, le collectif et l’universel. Cinq dimensions relatives aux cultures nationales sont distinguées. 70% à 80% de notre temps de travail est consacré à la communication et à la gestion des relations humaines

créer une identité collective, qui deviendra le point de repère de tous ses membres. Au fur et à mesure de que l’entreprise se transforme en institution, elle tend à développer une culture d’entreprise qui est l’élaboration d’un système à la fois culturel, symbolique et imaginaire. Toute entreprise a une culture spécifique, élaborée au long de son histoire. Toute entreprise est une affaire de société puisqu’elle est marquée par la culture nationale. La culture d’entreprise est une variable essentielle

dépendance du fonctionnement social (rôle de l’état, des institutions) envers les valeurs culturelles. Ainsi, la notion de culture est elle perçue comme générale et partagée, c’est à dire qu’elle explique le comportement de l’ensemble du corps social. Ces valeurs peuvent être stéréotypées et mal interprétées par un autre groupe social qui ne les connaît pas. Ces images déformées sont révélatrices des barrières culturelles et des sentiments de rejet que peuvent exprimer des individus appartenant à des groupes

entre Français et Allemands. Hofstede a appliqué au modèle de gestion allemand la métaphore de la « machine bien huilée ». Ce modèle se caractérise par une distance hiérarchique faible et une réduction d’incertitude forte, par une pratique de la concertation et une gestion plutôt « horizontale » valorisant les compétences techniques acquises dans l’entreprise. Dans la première partie, nous montrons comment ce modèle de gestion est produit et reproduit dans un contexte culturel et institutionnel spécifique

d'abondances. L'accumulation de richesses est mal perçue, l’Église prône donc des valeurs de sobriétés. Le protestantisme se fondant sur une contestation des valeurs catholiques, on comprend donc comment les différences de carrières peuvent s'expliquer d'une religion à l'autre. La différence entre ces deux religions peut s’illustrer par cette citation: ( Weber cite dans son œuvre un auteur contemporain Allemand: Offenbacher) «Le catholique est [...] plus tranquille, possédé d'une moindre soif de

respectives, on parlera alors de dépendance fonctionnelle. Lorsqu'une entreprise diversifie ses activités, cette structure, très rigide, n'est plus adaptée. 21) Théorie de la contingence : STINCHCOMBE, WOODWARD, LAWRENCE et LORSCH, CHANDLER, HOFSTEDE et BOLINGER. Dans l’histoire de la pensée managériale, un intérêt continu a été porté au thème de la structure organisationnelle. Comment une organisation doit être structurée pour être efficace ? La théorie classique mettait en avant l’existence

leur autonomie décisionnelle, les gestionnaires d’entreprise doivent composer avec les caractéristiques de leur environnement externe. Que ce soit les facteurs culturels, sectoriels ou législatifs, on doit arrimer la stratégie de gestion des ressources humaines à ces réalités. Depuis les travaux d’Hofstede (1980) sur les dimensions culturelles, nombre de praticiens dans le domaine ont compris l’importance du système de rémunération dans le renforcement des normes sociales. Par exemple, les entreprises

..............................................................................18 13. DIVERSITÉ au sein de la DIVERSITÉ – Déclinaison de la Diversité ou Différence culturelle.............................19 14. QUE PENSER DES TESTS POUR MESURER LA CAPACITÉ A VIVRE L’INTERCULTURALITÉ ? ......20 15. DIMENSIONS OPERATIONNELLES et DIMENSIONS CULTURELLE ..........................................................21 CONTACT ..................................................................................

de créer une identité collective, qui deviendra le point de repère de tous ses membres. Au fur et à mesure que l’entreprise se transforme en institution, elle tend à développer une culture d’entreprise qui est l’élaboration d’un système à la fois culturel, symbolique et imaginaire. La culture d’entreprise peut être définie comme l’ensemble des éléments particuliers qui expliquent les bases du fonctionnement d’une entité spécifique. Elle est, dans un certain sens, un sous-produit de la culture nationale