Dysfonctionnement En Ressources Humaines

conditions de vie au travail et l’ergonomie ▪ Chapitre 4 : Les dysfonctionnements sociaux et leur mesure Introduction L’ouverture des frontières et l'apparition de normes internationales sociales et éthiques font de l'audit social une discipline et une démarche de plus en plus sollicitées. Le recours à l’audit social favorise le développement de la GRH. L’audit social est un instrument d’évaluation de la compétitivité des ressources humaines, facteurs de performances de l’entreprise et créatrices

Prévention des conflits Conclusion INTRODUCTION : L’entreprise est une organisation composée des personnes aux intérêts et buts très différents qui doivent pourtant travailler ensemble, souvent en équipe, pour produire un résultat. Vu la nature humaine le stress généré par la rationalisation du travail, les relations hiérarchiques, les difficultés personnelles et le manque de motivation au travail etc., ces liens sociaux connaissent de temps à autre des tensions qui peuvent déboucher sur des conflits

et procédures internes et les réglementations externes sont-elles respectées? ressources sont-elles utilisées de manière efficace et efficiente? Objectifs sont-ils effectivement atteints? Sur le plan vertical, l’audit a pénétré tous les niveaux décisionnels et toutes les fonctions (optique fonctions): Audit stratégique ou global ou de qualité totale; Audit opérationnel (Comptable et financière, des Ressources Humaines; Marketing, environnement, informatique, etc.). Sur le plan horizontal, la pratique

...................................................................................... 10 4.5 Processus de réalisation de chantier ........................................................................................... 11 4.6 Processus ressources humaines .................................................................................................. 12 4.7 Processus achats......................................................................................................................

En interne La diffusion de l’information dans l’entreprise Les informations transmises : Les canaux utilisés : -Ressources humaines -Décisions - Consignes -Objectifs -Données (résultats) -Dysfonctionnement -Planning -Messagerie personnelle -ETC (espace temps communication) -Cellule Espadon (note d’informations sur fonctionnement, ressources humaines, gestion, courrier…) -Face à face Système informatique et techniques utilisées Service Matériel Logiciels - Directeur

d'Urgence (2009-2012) 5 1.4. Discours de Monsieur le Ministre lors de la présentation des nouveaux directeurs du ministère (avril 2009) 5 2. Plan d’Action Stratégique de la DRH 2009 - 2012 7 3. Fiches des mesures composant le PAS des Ressources Humaines 11 4. Acteurs du PAS de la DRH 37 Introduction  Dans la visée de promouvoir et de perfectionner le système éducatif marocain, la mise en œuvre et l’opérationnalisation du plan d’urgence du ministère s’inscrit dans la logique de

nous reprochons déjà. 3. Les sources du conflit 1°/ LES SOURCES LIÉES AU FONCTIONNEMENT DE L’ORGANISATION a) Dysfonctionnement concernant la fonction prévision Absence de diagnostic portant sur les réalisations de l’organisation Absence d’objectifs clairs, pertinents et acceptés Absence d’indicateurs de mesures des performances individuelles et collectives b) Dysfonctionnement concernant la fonction Organisation Mauvaise définition des tâches Mauvaise répartition des tâches Interdépendance

générale La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et mesures ayant pour objectif a d’optimiser, de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, eu profit de la productivité d’une organisation. Cette gestion intervient dans divers domaines relatifs à la présence du salarié au sein de l’entreprise, l’un des domaines analysés c’est la gestion des conflits au sein de l’entreprise. reprise, Avec l’école des Relations Humaines, le conflit était

utilité marginale d’un bien fonde alors la valeur d’échange. La valeur doit donc être perçue non pas comme une réalité objective basée sur des entités (le fer, le blé, la société…) dans une économie figée, mais comme la résultante de comportements humains. La valeur présente ainsi les particularités d’être subjective et contingente (Simon, 2000). 2 La polysémie du concept de valeur en fait à la fois sa richesse et la difficulté de le définir. Annick Bourguignon (1998) distingue trois acceptions

fonctionnement d’une organisation ont donc à la fois une dimension historique, si l’on s’intéresse à leurs fondements, économique en fonction des contextes et des ressources de l’organisation, environnementale car ils tiennent compte de contingences extérieures (concurrence extérieure, besoins des populations etc…). Mais également d’une dimension humaine et relationnelle. On parlera de système complexe dans la mesure où la prise en compte de ces différents facteurs empêche de prévoir de façon certaine les