Enjeux Du Management Intergénérationnel

2.4 Mon rôle et mes missions 7 2.5 Le public accueilli 7 2.6 Le projet pédagogique 8 2.7 Mes constats 8-9 2.8 Les enjeux éducatifs de l’éveil à la culture 9 2.9 Les objectifs généraux et les objectifs opérationnels 10

l’entreprise et ses parties prenantes……….... ….. .5 3. de point des organismes internationaux……………………………….6 4. de point de vue de la norme ISO 26 OOO…………….. ……… …….7 C. Objectifs de la responsabilité sociale de l’entreprise………….. ……….8 II. Les enjeux de la responsabilité de l’entreprise……………. ……………….9 A. un concept historique devenu un atout stratégique …..............................9   1. des initiatives sociales de plus en plus marqués …………………...10 2. le mécénat, un choix qui donne une nouvelle

Master 1 : Management des Ressources Humaines Jefferson JANNAULT Sommaire Résumé 3 Introduction 4 1ère Partie : Du marketing à la Marque Employeur 5 A) Entre marketing et Marque Employeur 5 a. L’omniprésence de la « Marque » 5 b. Vends Ressources Humaines à tout prix (ou presque) 6 B) La marque Employeur un concept à la mode 8 a. Un concept en pleine crise d’adolescence. 8 b. Les leviers et cas concret de marque employeur. 10 C) Les nouveaux enjeux des RH : 13 a. Un enjeu 2.0 13

d’appréhender les logiques d’acteurs : les institutions internationales, les autorités publiques, les opérateurs économiques privés et les usagers pour faire de la gestion de l’eau un « fait social total ». Socio-anthropological analysis of the management of the water in Nouakchott (Mauritania), towards a restructuring of relationships between private and public spaces? Keywords: governance – splintering urbanism – privatization – regulation – inequalities - perception The analysis of the access

encadrée ................................. 40 5. …et un cadre légal qui se précise sur certains enjeux, suite au Grenelle .............44 5.1. Climat et énergie : la nouvelle priorité ? ........................................................................................ 44 5.2. Biodiversité, milieux et ressources : principales dispositions concernant les collectivités......... 47 5.3. Le management interne du développement durable : de nouveaux dispositifs.......................... 49 5.4. Bilan

toucher les personnes qui travaillent à la fabrication des produits dans les usines (cf la démarche de Responsabilité Humaine en Production, partie 5.Bonnes Pratiques d’Affaires). Enfin, les années 2000 ont vu s’accentuer la prise en compte des enjeux environnementaux (bilan GES, éco- conception). Decathlon a finalement formalisé sa démarche de développement durable en 2013 en adoptant 3 Fondamentaux et 5 Engagements qui encadrent les actions des marques et des enseignes du réseau. Contexte

universel d'organisation et des réponses universelles aux problèmes rencontrés. Au contraire : une organisation dépend de beaucoup de facteurs (taille, âge, histoire, environnement, secteur, stratégie choisie, concurrence, technologie utilisée) le management diffère d'un type d'organisation à l'autre il s'agit de comprendre pour mieux s'adapter il est nécessaire de mener des réflexions sur les « configurations structurelles » Les organisations peuvent se différencier à plusieurs niveaux : taille

38 1) Cesser d'avoir des préjugés sur les Seniors 38 2) Répondre à leurs attentes 43 B- La communication à adopter 50 1) Les messages à privilégier 50 2) Les supports de communication à favoriser 55 Troisième Partie : Vers un Marketing Intergénérationnel 62 A- Intérêts de la démarche 62 1) Une nécessité sociale 63 2) Une attente partagée 64 3) Une solution commerciale et marketing 67 B- Bilan des actions déjà menées 70 1) Les actions purement sociales 70 2) Les actions purement commerciales

La Responsabilité Sociale et Environnementale des entreprises. Quelle démarche pour les PME ? Chaire du Management Responsable des PME-PMI Ecole Supérieure de Commerce & Management Avant propos Entreprises et société forment un couple indissociable. Pour vivre, la société a besoin des entreprises, principal lieu de création de richesses. Réciproquement, les entreprises ne peuvent réussir que dans une société qui elle-même se développe et se porte bien, avec des personnes en bonne santé

conflits, cause des problèmes de relève et peut même mettre l’entreprise en péril. Une bonne gestion des ressources humaines demande de nombreuses compétences : sens de la responsabilité et du management, compétences d’analyse, connaissances des mécanismes des relations humaines, connaissance et compréhension des enjeux financiers et des fonctions d’une entreprise, etc...). Fort de mes vingt ans d’expérience dans la gestion des RH, il n’y a pas de doutes dans mon esprit que les entreprises qui se démarquent