Environnement Externe Grh

....... 6 2.2 Diagnostic externe ...................................................................................................... 7 2.2.1 Analyse concurrentielle selon Porter ............................................................................................... 7 Facteurs clés de succès .................................................................................................................. 8 Diagnostic de la Gestion des Ressources Humaines (GRH).........................

Mieux vaut prévenir que guérir. C’est l’attitude que les entreprises devraient avoir si elles veulent créer un environnement de travail sain pour leurs employés. Au lieu de traiter les troubles, qu’ils soient physiques ou émotionnels, après qu’ils soient avérés, les entreprises doivent essayer de les prévenir en prenant des mesures pro-actives. Nous allons nous concentrer sur un des problèmes de santé les plus fréquents sur le lieu de travail surtout depuis le début de la crise économique: le stress

détient ou qu’elle devra acquérir. Pour réaliser ce diagnostic stratégique, l’entreprise dispose de différents outils d’analyse qui sont utilisés tant au niveau de chaque domaine d’activité qu’au niveau global, selon une double perspective interne et externe. Compétences : – Mettre en œuvre les outils de diagnostic stratégique. – Réaliser un diagnostic ou une partie de diagnostic. Objectifs pédagogiques du chapitre 1. L’analyse de la chaîne de valeur de l’entreprise 1.1. Qu’est-ce que la chaîne

GRH - Présentation Définition La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la stratégie d’une organisation. Le directeur de ressources humaines, et qui a pour responsabilités la gestion administrative du personnel (paye, déclarations sociales, effectifs, administration du personnel, etc.), la formation, les relations sociales et syndicales

L’entreprise de St Gobain dans le Vaucluse (84) Sommaire Introduction 4 I - Evolution de la GRH Erreur ! Signet non défini. A. Apparition de la fonction du personnel Erreur ! Signet non défini. B. La Fonction Gestion du personnel Erreur ! Signet non défini. C. Nouvelle ère organisationnelle Erreur ! Signet non défini. II - L’intérêt de la GPEC et ses conséquences dans la GRH 7 A. L’intérêt de la GPEC du côté des salariés 10 B. L’intérêt de la GPEC du côté des employeurs

Séance 4 :La gestion des hommes, management et culture d’entreprise 1. L’approche symbolique 2. Les 4 composantes de la culture d’entreprise 3. Agir sur la culture d’entreprise 4. Management de proximité et GRH 5. Les limites de la culture d’entreprise eleonore.marbot@cnam.fr 1 1. L’approche symbolique Les hypothèses des approches symboliques • L’action humaine s’inscrit dans des groupes sociaux, producteurs de symboles signifiants pour le membre de ces groupes. • Un symbole

Il s’occupe de la rémunération, de la formation, de ce qui est relatif au personnel. Il doit jouer avec la contrainte de la rentabilité et le côté humain. L’équilibre entre performances sociales et performances économiques évolue. Aujourd’hui les GRH sont d’autant plus stressés par la recherche de performances économiques et du coup on assiste à une véritable recherche de sens du travail. Gérer les ressources humaines c’est faire en sorte que l’entreprise dispose en temps voulu des ressources

GRH Semestre 1 FONDEMENTS DE LA GRH il s’agit d’une notion administrative du personnel, démarche de gestion car y a une analyse des données qu’on a, des décisions à prendre, contrôler cad mesurer où on est est ! En GRH y a plusieurs indicateurs à suivre : 1. Effectif (suivre CDD, CDI, intérim) 2. Tx absentéisme 3. Les accidents du travail (fréquence et gravité) 4. Le turn-over cad la rotation du personnel 5. La masse salariale cad le coût du personnel Y a un lien

allait devenir la priorité de la GRH des entreprises à travers cette nouvelle décennie. La réalité économique et sociale d’aujourd’hui ne semble guère démentir cette appréciation. La formation est devenue l’une des préoccupations majeures des responsables des ressources humaines, c’est sans doutes parce qu’on a découvert qu’elle était un extraordinaire levier du développement de l’entreprise et de compétences de tout salarié. Les différentes évolutions des environnements créent sans cesse des nouvelles

* Vision sociale de la formation : C’est la vision du salarié, qu’est-ce qu’il attend de la formation. * Vision du gestionnaire de l’entreprise (Retour sur investissement). 1. Les acteurs * L’Etat : Dans les domaines de formation du GRH, l’Etat était peu présent. L’Etat a éprouvé le besoin depuis 1971 d’inciter les entreprises à participer à l’effort de formation de la notion. Cela se fait par des incitations fiscales. L’entreprise a le choix soit elle paie une taxe pour se libérer