Etude De Cas Gpec

rapport au corrigé et d’évaluer les travaux avec un souci d’objectivité en n’oubliant pas que le niveau des candidats ne peut en aucune façon être comparé avec celui de l’université. Après avoir pris connaissance du cas ALOGIRENOV et des ressources proposées, vous réaliserez une étude en répondant aux questions suivantes : Analyse de la situation de l’entreprise 1) Identifiez et explicitez les stratégies globales successivement mises en œuvre par ALOGIRENOV depuis sa création. La typologie d’Igor

Etude de cas GRH // Cas Evo La société EVO est une PME familiale de 350 salariés dans la région de Perpignan. Ils sont spécialisés dans la fabrication de panneaux de bois mélaminés. La société vit actuellement avec un sentiment de malaise qui a poussé la direction à faire une étude à ce sujet, d’où a découlé la venue d’un consultant Question A) Avant l’intervention du consultant, aucun système n’était précisément mis en place au sein de l’entreprise. La frustration est le malaise était présent

base à la décision d'augmentation de salaire, lorsque la politique salariale prévoit des rémunérations différentes pour des performances différentes ; - inventorier les points forts et les points faibles et juger les corrections à apporter (le cas de la formation ci-dessus évoquée) ; - favoriser la meilleure connaissance des individus et préciser les opinions sur les individus et ce que l'on attend d'eux. Les facteurs appréciés sont en général les suivants : qualité de travail, sens de planification

Cas synchrone technologie Après avoir pris connaissance du cas Synchrone, vous répondrez aux questions suivantes Analyse de la situation 1. Analysez l’environnement de l’entreprise Synchrone technologies. 2. Commentez la position de Synchrone technologie dans l’environnement concurrentiel du secteur 3. Quelle stratégie cette société a-telle mis en œuvre et quel est son avantage concurrentiel ? Identification d’un problème de management 4. En quoi les ressources humaines sont-elles prépondérantes

d’entreprises : la GPEC, la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Nous ne pouvons parler de gestion de personnel par les ressources humaines sans parler de la GPEC. Cette dernière permet d’anticiper les besoins en termes de ressources humaines d’une entreprise sur le court et moyen terme. Nous savons que la stratégie d’une entreprise peut changer au fil du temps, ceci causée par les mutations économiques, technologiques, sociales, juridiques,… du monde de l’entreprise. La GPEC est un outil

(rupture conventionnelle des contrats de travail). Paragraphe 2 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) C’est encore très développé dans les entreprises pour la bonne raison que faire de la GPEC, ça permet à l’entreprise de se retrouver face à des besoins de licenciements massifs (syndrome du survivant). Depuis les années 90, cette démarche de GPEC fondée sur le concept d’emplois types s’est beaucoup développée dans les entreprises. Cette notion d’emploi type constitue la

Ainsi ce rapport vient répondre aux exigences académiques et s’inscrit en contribution partielle à l’obtention du diplôme de licence professionnel en gestion des ressources humaines. Sur ce rapport, nous avons choisis de traiter un cas d’entreprise et nous nous sommes intéressés à la procédure de recrutement et de placement des étudiants au sein des institutions universitaires à l’étranger avec une application à EDU MISVAL. Ce fut l’occasion pour nous de mieux comprendre les

soient non pourvues en France ? La problématique de ce mémoire se forme ainsi : Comment expliquer et lutter contre le non recrutement en entreprise ? [pic] L’analyse des ONS 1 Chez Manpower En janvier 2012, j’ai réalisé une étude sur les offres d’emploi non pourvues dans les agences Manpower sur le secteur Opale Artois. Le secteur est composé des agences suivantes : Boulogne sur mer, Calais, Longuenesse, Hazebrouck, Dunkerque, Grande Synthe, Montreuil sur mer, St Pol sur Ternoise

Guez Antony Perez Avi Ouedghiri Ismail Ressources Humaines Etude de cas : Rémunération des compétences Sommaire : Introduction I/ Le turn-over du personnel : définition et enjeux  II/ La pertinence de la nouvelle politique salariale III/ Nos conseils Conclusion Introduction : Avant de procéder à des recommandations, il nous semble important

rémunération. Ils ne sauraient être considérés comme des « bonnes pratiques » de systèmes de rémunération variable. Ils sont plutôt présentés à titre illustratif, pour que le lecteur comprenne à quoi peut ressembler un système de rémunération variable. Cas 1                                       Le système de rémunération incitative de l’IMF 1 autorise une rémunération à la performance pouvant atteindre jusqu’à 50% du salaire brut annuel, en fonction du résultat du calcul d’un index composite formé de