Etude De Cas Gpec

Ces déclarations sont incomplètes et des écarts existent avec les déclarations des OPCA. Elles permettent néanmoins un traitement longitudinal sur longue période. Ces données sont disponibles avec 2 ans de décalage13. La FFP réalise également une étude annuelle représentative de ses 350 adhérents et de leur CA réalisés pour un montant de 1 milliard d’euros. Le volume du marché est influencé par les paramètres macro-économiques en particulier le taux de croissance du PIB, l’évolution démographique

analyse comparative met ensuite en évidence les différences significatives entre les postes selon qu'ils sont intitulés "Personnel" ou "Ressources Humaines", et "Directeur" ou "Responsable". Enfin, analyse longitudinale sur la base des résultats d'une étude comparable réalisée entre 1973 et 1989 montre les évolutions de la fonction sur cette période. Mots-clés: Recrutement, Personnel, Ressources Humaines. Abstract: The study is based on job offers for generalist jobs in Human Resource Management. A

point de vue professionnel mais aussi personnel. Je ne peux pas faire l’impasse de remercier mes collègues de travail : Nadine TOURNIE, correspondante formation pour sa bonne humeur et son soutien, Florence BOGGIONE et Catherine SIMON, responsable GPEC et responsable du pôle administratif pour leurs apports d’information nécessaires dans mon travail. Un grand merci au Bureau administratif pour leur générosité, leur bonne humeur et leurs informations précieuses pour mon travail de contrôle interne

d’acquérir une expérience professionnelle. Ce stage académique exige à l’étudiant d’être dynamique et éveillé de manière à avoir une vue générale et une approche aussi pratique que possible de la structure dans laquelle il est appelé à exercer. Dans notre cas, cela c’est traduit par une affectation à PLAN INTERNATIONAL CAMEROUN sous la supervision du DRH durant le mois de juin et juillet, affectation au terme de laquelle nous avons rédigé ce rapport qui se structure en trois chapitres. • Le premier portera

Analyse des postes Process RH Refonte des organigrammes • … Administrer • Paie, congés • Gestion administrative • Droit social • Relations sociales • … Développer et mobiliser le capital humain • Gestions des carrières, mobilités, GPEC • Recrutement • Marque employeur • Formation • Études RH • Réseaux sociaux d’entreprise (RSE) • … Toutefois, de plus en plus d’entreprises (privées et publiques) externalisent certains domaines RH comme la paie, la formation, le recrutement

dans leur stratégie d’affaires et, en particulier, de tenir compte des fragilités qui découlent d’une prise en compte insuffisante du facteur humain (et donc, leur impact sur la compétitivité). Dans cette optique, il y a lieu de distinguer deux cas de figure : des entreprises qui ont fait ce choix par anticipation de l’évolution de la concurrence sur leur marché, en pariant sur la valorisation et la mobilisation du facteur humain en tant qu’atout de compétitivité. L’exemple de la société des

travail. -critère société civil : étude de la politique de valorisation mené par l’entreprise vis-à-vis des acteurs les plus éloigné de son métier. -critère de l’environnement : étude de la politique de valorisation vis-à-vis de l’environnement Pour analyser de manière plus approfondie ce qu’est la RSE nous allons étudier le cas de l’entreprise CARREFOUR pour voir de quelle manière cette responsabilité est prise en compte

enseignements et acquisitions se déroulent alternativement en entreprise et en centre de formation. (Source : AFNOR)  | | | |L’alternance est organisée sous forme de partenariats entre l’entreprise et l’établissement de formation. Selon les cas, l’un ou l’autre des | | | |partenaires, plus rarement les deux, sont maîtres d’oeuvre. (C. MATHEY-PIERRE)  | | | |Une formation alternée associe le plus souvent des enseignements généraux

Absence de politique RH : - Absence de processus RH notamment en matière de recrutement et de formation ; - Absence de GPEC : aucune analyse et anticipation des besoins et des ressources en compétences • Turn over élevé • Détérioration du climat social  • L’implantation géographique des nouveaux locaux contraignante  • Horaires d’équipe ETUDE DE CAS : Entreprise ACI Points Faibles Points Forts Opportunités ----------------------- 2 1

son capital humain comme une source d’avantage concurrentiel. Cependant le développement du capital humain doit être mené judicieusement afin d’influencer positivement le soutien, l’engagement affectif, la mobilisation et la responsabilisation. La GPEC est une pratique très présente dans les entreprises démocratiques. Elle existe sous différentes méthodes : - Formation dans les périodes d’inactivité chez FAVI, important budget et catalogue de formation chez OXALYS avec des formations orientées