Etude De Cas Gpec

de gestion prévisionnelle du personnel, première ébauche de ce qui devient par la suite la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). Très inspirées par la planification stratégique, ces démarches s’efforcent de réduire l’écart entre les besoins et les ressources en personnel. Mais dans bien des cas, l’approche retenue est alors purement quantitative. Pourtant, rares sont les programmes de GPEC qui s’appuient sur une réflexion relative au contenu de l’emploi ou à son enrichissement.

catégories : * d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ; * et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et de la gestion de la qualité. Sommaire [masquer] * 1 Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion

ÉTUDE N° : 01 Dates de réalisation : du 15/09/14 Académie : Orléans - Tours Noms : Établissement : M. Viollette Prénom : Classe : Première professionnelle Partie du programme concernée par l’étude : Le contexte économique de l’activité professionnelle Thème du programme : Partie 3 thème 2 Le recrutement. Axe(s) de réflexion : Le recrutement Connaissances mises en œuvre : L’analyse des besoins, le recrutement et la formation et les formalités

place ainsi que sa pratique au sein d’une entreprise. Il nous faudra donc répondre à plusieurs questions : Quels sont les enjeux d’un processus d’évaluation pour l’entreprise? Que va-t-elle évaluer ? Qui va évaluer ? Comment va-t-on évaluer ? Notre étude s’est portée sur une entreprise familiale de papier et d’emballage carton qui a mis en place un système d’évaluation dès 1991. L’analyse se limitera au système d’évaluation actuel et interne au sein de cette entreprise. Il semble donc important de

d’entreprise ? Afin de répondre à cette problématique, il est essentiel, dans une première partie, de réaliser une réflexion littéraire sur le contrôle de gestion ainsi que le management d’entreprise. La seconde partie est consacrée à une étude de cas réalisée au sein de la société Foraco dont la finalité est d’illustrer les hypothèses émises précédemment. I. Le contrôle de gestion un des aspects du management  2.1. Le management d’entreprise Aujourd’hui, le management d’entreprise

degré de délégation des pouvoirs et des responsabilités ainsi que sur la présence ou non des fonctions essentielles qui sous-tendent le mode de gestion axé sur les résultats. L’examen des aspects organisationnels a fait notamment ressortir : Ä Des cas de chevauchement d’attributions entre certaines entités au sein d’un même Département ; Ä Des décalages, pour certains Départements, entre leur organigramme officiel et leur organigramme effectif ; décalage imputable le plus souvent à l’évolution des

millions de d'inscrits sur le réseau social professionnel Viadeo, lancé en 2004, dont 3,5 en France ; plus de 70 millions sur Linke din dans le monde, dont la version française, lancée l'an dernier, en compte près de 2 millions... Tel est l'objet d'une étude du site de recrutement Regionsjob.com, portant sur plus de 2 200 candidats, âgés de 18 à 60 ans, et sur 157 responsables des ressources humaines, présentée vendredi 18 juin .Les sites de recherche d'emploi, utilisés par 97 % des candidats, demeurent

façon de gérer le personnel totalement administratif (jour de congés, heure de travail, beaucoup de données) La phase Relations humaines « Gestion du personnel » : Maslow (l’homme a des besoins au travail), Mayo (venu avec son équipe pour faire une étude sur les conditions de travail, il a modifié les conditions de travail (lumières, pauses) c’est au final l’attention porté sur le travail qui au final le personnel travaillait plus, phénomène d’effet d’audience => quand on les regarde ils sont plus

sur un total de 10 M€) suspensives à l’engagement de certains des projets 2014-2015. couverture fonctionnelle élevée qu’il conviendra : • d e parfaire en termes de qualité des données et de compléter (régies, immobilisations, médecine préventive, GPEC, comptabilité analytique) pour mieux servir les besoins en pilotage ; • d ’étendre à de nouvelles populations (personnels locaux, agents des UMR, stagiaires, partenaires des projets de l’agence…) en cohérence avec les périmètres de la nouvelle stratégie

d’information et donc quel sens donner à ce phénomène ? Est-ce là une mode, un effet de mimétisme ou est-ce un nouveau facteur de la réussite pour les Entreprises voué à se généraliser ? En effet, quelle est la pertinence de cette pratique ? Et, dans le cas où la mise en place d’un tel système serait justifiée, quels en seraient les facteurs de réussite ou d’échec ? Pour répondre à ces questions, il convient de commencer par définir les caractéristiques d’un service de gestion des Ressources Humaines