Etude De Cas Gpec

relations avec le cadre de proximité (cadre immédiatement en rapport avec l’agent). Le cadre hiérarchique doit chercher à : • établir des relations efficaces, respectueuses et équitables ; • assurer la supervision des employés, particulièrement dans le cas des P.M.E. où la fonction R.H. est souvent absente (cadre responsable des résultats de son équipe, de l’organisation du travail, de la sélection des employés, de l’évaluation de leur rendement et de la détermination de leur augmentation de salaire)

du travail de force dans les organisations WEISS : Gestion du travail et de l’emploi HUNT : Management des hommes dans le organisions. Définition plus large sauf pour GOSSELIN Fonction RH différents dans les PME et les grandes entreprises GPEC : Prévoir l’emploi Un Responsable ressources humaines doit avoir des bases en management De telles formulations sont discutables. Beaucoup d’aspect de fonctionnement de l’organisation sont considéré comme étranger au RH. → Impact la gestion des

LE RECRUTEMENT Problématique Une entreprise peut avoir des besoins en personnel. Elle est alors amenée à recruter. Mais elle peut être également confrontée à gérer un sur effectif de personnes en cas de crise. Elle est alors amenée à supprimer des emplois.Je vais particulièrement m’intéresser aux différentes modalités de recrutement dans l’entreprise Renault L’entreprise doit adapter en permanence ses ressources humaines aux évolutions de son activité.Dans un premier temps, je verrai comment

Les enquêtes de l’Observatoire Cegos Radioscopie des DRH 19 juin 2012 Les intervenants Une étude conçue et présentée par : Annick Cohen-Haegel, Manager du pôle Ressources Humaines de Cegos Olivier Sorel, Chargé d’études au sein de l’Observatoire Cegos 2 18/06/2012 Méthodologie de l’enquête L’Observatoire Cegos a mené, au cours du mois d’avril 2012, une enquête auprès de 1000 salariés et 300 DRH au sein d’entreprises françaises de plus de 150 salariés. Les DRH DRH Groupe / DRH

L’objet de notre étude n’est pas de déterminer qui est le meilleur chef d’équipe dans cet Hyper marché mais plustôt de proposer des sollutions optimales pour harmoniser le travail au sein des différents groupes pour réaliser les résultats économiques escomptés. L’élaboration de ce rapport a pour source : d’une part des cours théoriques sur les formes de Management et la Gestion des Ressources Humaines , d’autre part les différents livres . 1-Contexte : L’objet de notre étude sera porté sur

CHAMPAGNE-ARDENNE FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES, SOCIALES ET DE GESTION Master 1 Management Stratégique des Organisations Parcours Gestion des Ressources Humaines dumas-00539107, version 1 - 24 Nov 2010 L’absentéisme dans les entreprises publiques - Le cas des collectivités territoriales - Mémoire préparé sous la direction de Monsieur Marc Daniel SEIFFERT Présenté et soutenu par Charlotte ANTOINE Année universitaire 2009 / 2010 SOMMAIRE Introduction 5 PARTIE 1 : Revue de littérature : l’absentéisme

développement (assurer adaptabilité et flexibilité), être efficace, veiller au respect des collab (équié + éthique) Le recrutement il s’agit d’un outil stratégique. Durant le processus de recrutement il ya plusieurs étapes (identification du besoin, étude du profil du candidat à proposer, recherche de candidatures, sélection des candidats, intégration du candidat) Il y a plusieurs outils pour le recrutement = tris cv et lettres, entretiens (individuel ou collectif), test (de personnalité, de connaissance

chaque poste 1980 : Gestion des RH : 1985 : Gestion des postes, qualification et gestion 1990 : GPEC, 1995 : ressources humaines par internet, gestion en réseau Evolution historique de la GPEC 1980 : Emergence : discours et expérimentation 1990 : Développement : de la qualification à la compétence 2000 : Stabilisation : Approche globale et normalisation Des conditions d’émergence aux enjeux La GPEC nécessite de s’adapter aux évolutions organisationnelles et concurrentielles en changeant l’organisation

répondre à la conjoncture économique et sociale actuelle, la sécurisation des parcours professionnels paraît être un enjeu partagé par les différents acteurs économiques et sociaux : entreprises, partenaires sociaux, collectivités… Par cette étude nous allons tenter d’éclaircir le concept de sécurisation des parcours professionnels du point de vue politico-juridique (I), des établissements publics et privés (II) ainsi que du point de vue des partenaires sociaux et organismes de formation (III)

d’injustice paradoxale : pour des gens qui ne comprennent pas qu’ils ont été écartés du recrutement * Qu’en est-il après ? Faut-il prévoir un système de promotion « positive » ? : il faut faire attention au simple effet d’annonce III.Le cas particulier de l’entretien individuel A.Parcours professionnel Objectifs : * Briser la glace * Comprendre la logique du parcours professionnel (si elle existe) Exemples : « Parlez-moi de votre parcours… » « Pouvez-vous