Etude De Cas Grh

présentation de la fonction des ressources humaines Qu’est-ce que la G.R.H. ? Définition : 1- L’évolution de la fonction De La Fonction Personnel A La Fonction RH 2- Les Doctrines de la GRH 2.1 - LE DEBUT DU XXème SIECLE 2.2 LES ANNEES 1930 – 1950 2.3 LES ANNEES 1960 -1980 2.4 : LES ANNEES 1980- 2000 – La GRH face à de nouveaux défis 2.5 : LA FONCTION RH DES ANNEES 2000 Synthèse Chapitre I Recrutement et la Gestion prévisionnelle du personnel I-les Préalable de recrutement 1- L’identification

Contexte stratégique des RH III. Rôles de la DRH IV. Développer des stratégies en RH V. Planification stratégique des RH et entreprise individualisée VI. Faire coincider les attentes des salariés avec la stratégie VII. Etude de Cas : Sephora Conclusion Introduction Dans un contexte marqué par une compétitivité et concurrence accrue, les entreprises sont à la recherche de moyens pour renforcer leur position et améliorer leur rentabilité. Cependant la performance

considère comme il faudrait son contexte culturel particulier ? Gagnerait-elle à adapter son style managérial avec son propre contexte et faire en sorte que sa culture , comme c’est le cas en Asie ,contribue à l’efficacité de la Gestion ?Quel impact donc la culture a sur la Gestion des entreprises et particulièrement la GRH notamment sur le processus de recrutement ,l’évaluation du personnel ou alors sur la rémunération en Afrique et particulièrement au Sénégal ? IV/Les hypothèses de recherche 1/l’hypothèse

Conduite du changement et GRH Contenu Anticipation et évaluation : 26/04 traitement de manière scientifique. Faire une problématique que l’on trouvera dans les articles qui nous seront fournis. Ce sera une réponse théorique. Thèse/antithèse. Sur le FED back : entretien évaluation auto personnelle, seuil de fiabilité de ses entretiens, impact sur le processus de décision (promotion, licenciement) ; évaluation champions, seuil de fiabilité Evaluation du personnelle : quelles objectifs, quelle

............................................ 26 Section 2 : Pondération des augmentations individuelles ............................. 27 Section 3 : Suivi des mouvements de personnel ........................................... 28 Chapitre II : Etude empirique de la pratique d’audit social ............................. 30 Section 1 : Cible étudiée ............................................................................... 30 Section 2 : Résultats de l’étude ..............................

l’entreprise à l’export Le degrés de maitrise par l’entreprise des facteurs clés du succès sur le marché visé. 2 étapes: l’étude interne (forces et faiblesses de l’entreprise) et l’étude externe (opportunité menaces du marchés) Une étude interne est une étude fonctionnelle : évaluer les fonctions de l’entreprise pour mettre en évidence ses ressources Évaluer le degré de savoir faire international Les fonctions à analyser : Production (volume, stock, qu’est ce que j’ai à vendre donc l’aspect

adopter une démarche méthodologique dans le cadre d’une étude exploratoire à MENARA PREFA se basant sur l’entretien individuel semi directif, qui vise d’abord à explorer et à comprendre (données qualitatives descriptives) plutôt que de mesurer et de quantifier (données quantitatives). 4. Plan de mémoire Afin de mener une réflexion croisée sur le management des compétences et développement du réferentiel compétence au Maroc notamment le cas de la société MENARA PREFA, nous allons consacrer

........................................243 Individus et organisations face à la retraite : pour une approche duale. Julie CHRISTIN & Jean Marie PERETTI .......................................................................................253 La “GRH a la carte” : facteur de performance économique et sociale. Rodolphe COLLE, Jean-Luc CERDIN & Jean Marie PERETTI ....................................................263 L’audit social dans l’économie sociale : un moyen d’évaluer la complémentarité entre

individus ne veulent pas travailler c’est que finalement ils n’y voit aucun intérêt et peut être qu’éventuellement des salaire sont trop élevé. Théorie très libérale. Maslow montre à travers sa théorie qu’il y a une hiérarchie des besoins ; travers étude d’étudiant en situation de jeu de rôle. Il distingue 5 principaux besoins qui sont source de motivation, les premiers besoins à priori serait source de motivation serait des besoins physiologique c-a-d besoins de faim, soif etc. Ensuite les besoins

carrières…………………………………………………………………………...48 * Chapitre 3. Démarche pour une carrière sur mesure……………………………………………………………………….…55 * Chapitre4. Les limites à la gestion des carrières……..………………………………………………………………...60 * Troisième partie : Etude de cas « Mise en place du conseiller de mobilité carrière dans les services de l’Etat »   * Chapitre 1. L’organisation générale du dispositif de réorientation et de parcours professionnel..........................................................