Etude De Cas Rh

GRH dans la fonction publique Chapitre II : l’impact des TIC et les nouveaux défis de la GRH Section 1 : le SIRH : notion et évolution Section 2 : l’architecture informatique des SIRH Section 3 : l’impact des TIC sur la GRH Partie II : Etude du SIGPE : cas du SIRH du Ministère de l’Intérieur Chapitre I : le SIGPE au Maroc : points forts et limites Section 1 : les TIC dans l’administration publique au Maroc : Etat des lieux et historique d’évolution. Section 2 : le SIGPE de l’Etat : points

parlonsRH.com2 SOMMAIRE 3 4 10 15 20 Édito Marque employeur : il était une marque… Marque employeur : l’alimenter, la distinguer, la faire vivre Marque employeur : l’expérience salarié, un nouvel avenir Parlons RH, l’agence digitale de la fonction RH 3 EDITO Au début des années 2010, la marque em- ployeur ronronnait. On avait presque oublié l’intérêt exceptionnel qu’avait suscité son essor chez les professionnels de la commu- nication, une douzaine d’années plus tôt. L’espoir

progresser dans les filières d'emplois de la DRH. UNE PEDAGOGIE ACTIVE Le DESS associe universitaires et praticiens (cadres d'entreprise et d'administration, experts, consultants...). Les apprentissages des techniques relatives au management des RH s'appuient sur la réalisation d'études et la résolution de problèmes en situation. Dans le même but, un stage, d'au minimum trois mois, est intégré à la formation. UNE FORMATION QUI S'APPUIE SUR UN PÔLE DE RECHERCHE La formation bénéficie de l'existence

bord……………..21 II. L’exploitation du tableau de bord………………………………………….30 III. L’utilisation des tableaux de bord………………………………………….35 Chapitre 2 : Cas pratique……………………………………………………………...38 Section 1 : Initiation aux tableaux de bord RH……………………………………39 I. Les tableaux de bord opérationnels RH…………………………………….39 II. Les tableaux de bord stratégiques RH……………………………………...40 Section 2 : Présentation de Sté Mario, et de l’outil utilisé……………………….41 I. Sté Mario…………………………………………………………………….41 II. Présentation

subordonnée à la présentation d’un mémoire. Aussi, le présent travail est une exigence du diplôme de MGRH que nous avons l’honneur de vous présenter. 4 LISTE DES PRINCIPALES ABREVIATIONS CEFORE CDD DRH GIE GRH MGRH ONEA ONATEL PME PMI P. PP. RH SA SE SMIG : : : : : : : : : : : : : : : : Centre de Formalités des Entreprises Contrat à Durée Déterminée Directeur ou Direction des Ressources Humaines Groupement d’Intérêt Economique Gestion des Ressources Humaines Master en Gestion des Ressources

démarche que nous avons 25. Ce chapitre a été rédigé par Catherine di Maria, de l’association Batik International. Un comité de pilotage constitué de responsables des ressources humaines de cinq associations s’est constitué dès le début de cette étude afin d’en définir les principales orientations. Il est composé de : Cécile Charmetant (Médecins du monde), Florence Daunis (Action contre la faim), Stéphanie del Gaudio (Aide médicale internationale), Halime Hissad (Solidarités), Isabelle Prin (Handicap

facteurs de réussite 2. Le contrôle et le suivi remis en cause 3. Les limites aux économies Conclusion Annexes : - Annexe 1 : Méthodologie de l’enquête pilotée par L’OFEM - Annexe 2 : Méthodologie du « Baromètre Outsourcing RH 2005 piloté par le Cabinet Merlane - Annexe 3 : Méthodologie de l’entretien et présentation de l’Entreprise Charal Cholet - Annexe 4 : Méthodologie de l’entretien et présentation de MJS Transport - Annexe 5 : Méthodologie de l’entretien

entreprise à une autre ? Le mode de gestion des RH est il le même dans les PME qu’en TPE ? Les contraintes de la GRH dépendent-elles de la taille et de la structure de l’entreprise ? La PME et TPE ont-elles la même politique de GRH ? De ce fait, nous ne manquerons pas des éléments de réponses à ces différentes questions à travers les quatre chapitres que composent cet exposé dont le quatrième chapitre est réservé exclusivement à une étude de cas qui explique davantage les pratiques de GRH dans

interne des pratiques et des politiques de RH et relève des théories « configurationnelles ». Selon ces théories, la combinaison idéale de pratiques est celle qui atteint le plus haut niveau de cohérence interne, ayant alors le potentiel le plus élevé d’influer sur la performance organisationnelle (Wright et McMahan 1992). Les chercheurs et théoriciens soutenant les théories « configurationnelles » cherchent à dériver des typologies idéales de pratiques de RH ayant une congruence élevée. Ces configurations

humaines de l’Administration publique ; la réorganisation des structures de gestion des ressources humaines de l’Administration publique comportant une déconcentration de cette gestion; le renforcement des capacités des personnels. 1.2. Objectifs de l’ étude : identifier les forces et faiblesses de la gestion des ressources humaines de l’Etat tant au niveau des processus et procédures de gestion, que des structures chargées de cette gestion ; formuler des propositions pour prendre en charge les faiblesses