Excel Previsionnel

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences L’anticipation et l’évaluation dans la gestion des ressources humaines La GPEC est née sous des appellations diverses dans les années 70 (1er choc pétrolier, chômage), elle a longtemps reposé sur un ensemble d’outils quantitatifs censés permettre à l’entreprise de se projeter dans l’avenir en matière de RH. Ces outils se sont révélés être souvent plus des « usines à gaz » que des véritables outils de projection dans les organisations qui ont

regroupe la définition du besoin, la recherche des candidats, la présélection, l’entretien, la décision d’embauche et l’intégration du nouveau salarié ne peut plus être isolée d’une politique globale et prévisionnelle de ressources humaines, concrétisée par une démarche de GPEEC (Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences). La GPEEC consiste en l’élaboration de plans d’actions destinés à neutraliser de façon anticipée les inadéquations (quantitatives et qualitatives) entre

faciliter l’appropriation de l’outil par les futurs utilisateurs - L’intégration de la GPEC à la stratégie de l’entreprise - Lier la GPEC au plan de formation ----------------------- Présentation au CE de la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

détail des missions, activités et contexte du poste va permettre par la suite l’élaboration de l’offre d’emploi et du référentiel de compétences, qui sont utilisés respectivement dans le cadre d’un recrutement et dans la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui elle-même regroupe plusieurs thématiques de gestion des ressources humaines. Ces outils que j’ai moi-même réalise, m’ont permis d’approcher de manière plus concrète le domaine des ressources humaines. J’ai

faire applicable à une situation de travail et valider par une qualification) dont elle a besoin. L’organisation doit constamment s’adapter à son environnement, ce qui l’oblige à mettre en place une politique de ressources humaines. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet à l’organisation d’adapter quantitativement et qualitativement les ressources humaines disponibles au besoin futur. La mise au point de document : - La fiche de poste qui décrit le contenu du poste (tâches

négociation portant sur :1° Les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires ;2° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de

le développement des ressources humaines Cette partie de la GRH est aujourd’hui encore assez peu développée, en particulier dans l’administration. Or elle recouvre des champs essentiels concernant tant la gestion collective (suivi et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) que la gestion individuelle ou individualisée: notation et évaluation des agents en vue d’une gestion plus personnalisée, formation, mobilité. Plus généralement tout ce qui touche à la responsabilisation, à la valorisation

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) depuis la loi de programmation pour la cohésion sociale Bibliographie d’articles de presse analysés dans la base de données Delphes – Janvier 2008 La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), peut se définir comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d’actions visant à anticiper des écarts entre les besoins et les ressources humaines d’une entreprise en fonction d’objectifs identifiés et en impliquant

l’entreprise ; - assoit un bon climat social ; - dispose d’informations fiables, régulière et utilisables sur la gestion des ressources humaines qui lui permettent de prendre des décisions chaque fois que de besoins ; - ait une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; - ait une bonne politique sociale qui contribue à la satisfaction des travailleurs ; - ait une bonne performance sociale et humaine qui contribue à une bonne performance économique et financière de l’entreprise

Ressources Humaines dans ce contexte.................473.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................483.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................503.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......543.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines........................543.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes...................................................543.4.2. L'impact financier RH