Exemple Gpec

qui inspire également la « GPEC » (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). La « RSE » quant à elle prétend que l’entreprise doit s’assurer du bien-être de ses salariés (sic) en tant qu’individus, et pour ce faire prendre en compte les nouvelles contraintes sociétales (environnement, développement durable, droits de l’homme, etc.). Cette conception peut aller jusqu’à intégrer une démarche politique (ou temporelle pourrait-on dire), en témoigne par exemple la transformation du Conseil

motivation des personnels de Titi Floris et préciser leur pertinence au regard des finalités lucrative et sociale de l’organisation. 1.4 b Montrer que Titi Floris met en place une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) adaptée à ses projets de développement. 8 points 8 points 6 points 8 points Dossier 2 - La maîtrise des charges au service de la performance de Titi Floris 35 points Questions obligatoires 2.1 Justifier, par le calcul, que la valeur

motivation des personnels de Titi Floris et préciser leur pertinence au regard des finalités lucrative et sociale de l’organisation. 1.4 b Montrer que Titi Floris met en place une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) adaptée à ses projets de développement. 8 points 8 points 6 points 8 points Dossier 2 - La maîtrise des charges au service de la performance de Titi Floris 35 points Questions obligatoires 2.1 Justifier, par le calcul, que la valeur

fiche métier décrit de manière détaillée les activités principales, les évolutions et les profils recherchés par les entreprises (formations, compétences…). Elle est complétée par un ou plusieurs témoignages de cadre en poste ainsi que par des exemples d’offres d’emploi. Ces éléments permettront aux étudiants, jeunes diplômés, cadres et aux acteurs des ressources humaines de se repérer dans un environnement marqué par une réglementation importante et évolutive. 4 APEC – LES MÉTIERS DE LA

;la menace des produits de substitution ;Certains auteurs (notamment en Europe continentale) ajoutent une sixième force : l'influence des pouvoir publics. Porter lui-même évoque dans des écrits plus récents une autre force : les compléments (par exemple les éditeurs de logiciel pour l'industrie des micro-ordinateurs. Ils ne sont ni des fournisseurs, ni des clients, mais bien des compléments). Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH,

cadre de ce travail, de nous interroger d’abord sur les objectifs du profil de poste (I) avant de nous pencher sur la méthodologie. I. Les objectifs du profil de poste Une fois que l’entreprise analyse le besoin en recrutement, en fonction de sa GPEC, elle doit s’intéresser à la description du poste en vue d’établir le profil nécessaire. La définition du profil se fait en tenant compte des contraints extérieures et internes. Ainsi, le profil de poste permet de : 1. Clarifier les responsabilités

l’entreprise. (ex : mauvais choix par exemple dans la qualification entrainera des couts salariaux pour un non résultat donc obligation de refaire ! deux fois plus cher….) Il existe deux types de recrutement : Def sur ppt. Que choisiriez-vous ? Pourquoi ? Annonce avantages et inconvénients Etapes préalables : GPEC : analyse des besoins et ressources humaines : que si évolution d’activité ; PAS OBLIGATOIRE Cas ou besoin évidents : exemple personelle Fiches de poste : objectifs

société civile (ex. dans l'intervention humanitaire).   Les indicateurs de performance : Ils permettent de mesurer, d’évaluer les actions et pratiques des organisations et de mettre en avant dans quelles mesures les objectifs fixés ont étés atteints. Exemple d’indicateurs : financiers, opérationnels, suivi de clients, de ressources humaines. Ils peuvent être comme les objectifs quantitatifs, qualitatifs …   Formes d’organisation du travail : Les formes traditionnelles : l’entreprise produit, stocke

21 Janvier 2015 GPEC 1 : VERS DE NOUVEAUX INDICATEURS DE RICHESSE Partie 1 : PIB et croissance et les limites dans les usages Le PIB est devenu en moins de 4 ou 5 décennies le principal repère de nos représentations des richesses. C’est devenu en quelque sorte une mesure étalon. La croissance économique est elle devenue le principal repère du progrès. La différence entre l’un et l’autre c’est que le PIB est statique et la croissance montre l’importance du progrès des richesses dans le temps

à la suite de la fiche de lecture La segmentation Segmenter en GRH consiste d’abord à élaborer des catégories de salariés dont des modes de gestion seront différents sur la base de critères plus ou mois objectifs. La gestion des âges constitue un exemple de segmentation délibérée. Il existe aussi les segmentations induites ou implicites. Elles concernent toutes sortes de différenciation observées entre les salariés, les hommes et les femmes, les jeunes et « moins jeunes », diplômés et non diplômés…