Exemple Projet Professionnel Rh

12/11/2010 12 novembre 2010 Page 1 RH dans les Multinationales Spécificités et Enjeux René-Pierre Hautbois Trong Hai Ho Nguyen Bachir Ayeva Fabrice Jacquemin 12 novembre 2010 Master MAE 2ème année Page 2 RH dans les Multinationales - Spécificités et Enjeux Introduction Spécificités Caractéristiques des Multinationales: Sites dans le monde entier adaptation aux mentalités/lois locales adaptation culturelle à un pays Salariés de Différentes Nations Enjeux Externes: Implantation

Introduction Chapitre I : le Marketing RH 1.1 Concilier l’Inconciliable : le Marketing et les Ressources Humaines. 1.2 Les Outils du Marketing RH : 1.3 La Démarche Marketing RH. 1.4 Le Choix du Sujet : Le marketing des Ressources Humaines. Chapitre II : Attirer et fidéliser les talents 2.1 Recruter pour réussir demain 2.2 L’accueil et l’intégration : Les premiers pas dans l’entreprise pour le nouvel arrivant Chapitre III : Le Marketing RH en Pratique : Cas de l’ONDA  

conseiller peut utilement guider l’entreprise dans la mise en œuvre de son plan de formation, en lui proposant des repères et un outil de suivi. Cl Accord du 20 septembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle AGEFOS PME Bretagne 1 1 Qui élabore le plan de formation ? Le conseiller de l'AGEFOS-PME est là pour guider la démarche de construction du plan avec le chef d'entreprise ou le responsable chargé du plan. Les décisions sont prises par

Humaines Introduction : Comprendre ce que sont les ressources humaines parce qu’en fonction du type d’organisation, la fonction RH présente des caractéristiques différentes (ex : dans les TPE il n’y a pas forcément de RH, souvent revient au manager). N’importe quel manager aura à recruter une personne, à fournir un profil de poste, à évaluer nos équipes. La gestion des RH est une forme de gestion particulière, on gère des personnes qui composent une organisation et qui sont chargées de la faire fonctionner

Le contexte économique et financier, les évolutions technologiques amènent l’entreprise à rester en veille, à être réactive. Une stratégie est définie et la Direction des Ressources Humaines a pour principale mission de mettre en place une politique RH déterminée à partir de cette stratégie et visant les hommes et les femmes composant l’entreprise. Le personnel est un acteur contribuant à la réussite souhaitée. De ce fait, il doit connaître et œuvrer dans la même direction. L’excellence est de mettre

Ressources Humaines (GRH) 5 2) Les missions des professionnels de la fonction Ressources Humaines 6 3) Les objectifs Ressources Humaines 8 Deuxième partie : La performance de la fonction « Ressources humaines » 9 1) La performance de la fonction RH 10 2) Les indicateurs de la performance de la fonction RH 11 3) La performance organisationnelle 12 4) Le lien entre performance de la fonction RH et succès de l’organisation 12 Troisième partie

2010/2011 20 DES R Licence professionnelle en Management et Gestion des Entreprises Présenté par : Akesbi Samia MEMOIRE DE FIN D’ETUDE : THEME : LE MARKETING DES RESSOURCES HUMAINES : CAS D’ASSYSTEM 2010-2011 ESSOURCES HUMAINEMMMJDMZZKJS : CAS D’ASSYSTEM: LE MARKETING DES RESSOURCES HMMMDZDZDUMAINES : CAS D’ASSYSTEM Introduction générale Pourquoi parler de marketing RH ? En quoi cette approche peut-elle changer la façon dont les professionnels RH appréhendent leur métier au quotidien

réorganisation du service RH 4 4-3 Identification de la problématique 4 4-4-2 Diagnostic extérieur 11 4-4-3 Présentation de la mission phare les entretiens annuels 13 a)Les différents entretiens et les nouvelles réglementations 13 b)Le cadre réglementaire 15 c)Qu’est-ce que  l’entretien annuel d’évaluation ? 16 5-2 L’évaluation, outil support du management 18 5-3 L’évaluation, outil de développement du salarié 20 5-4 Enjeux Capital Humain 21 5-5 Les enjeux pour le service Rh 21 5-6 Son lien avec

séniors, l’égalité homme/femme … jamais les « incitations » à négocier des accords ou à mettre en œuvre des plans d’actions avec des objectifs chiffrés n’ont été aussi fortes. Comment intégrer ces exigences quantitatives à la réalité d’une fonction RH dont la finalité demeure de fournir à l’entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs au moment voulu et ce, tant en nombre qu’en compétences ? Vous répondrez à cette question en vous basant sur le schéma de l’analyse

Docteur en Sciences de l’information et de la communication Première partie : La fonction ressources Humaines Chapitre I : Le développement de la fonction RH. Les années 80 ont été celles de la conception stratégique des ressources humaines dans les organisations, et corrélativement de la montée en puissance des directeurs des ressources humaines, fonction évoluant actuellement en directeur du capital