Exerces Corrigés Grh

aux exigences des postes, on dit qu’il y a un surplus qualitatif de ressources humaines. Ces déséquilibres anticipés peuvent être corrigés par l’exploration de certaines solutions. La quatrième et dernière composante de la gestion prévisionnelle des ressources humaines est l’exploration des solutions. L’entreprise dispose de plusieurs moyens efficaces pour corriger les situations de pénuries ou de surplus de ressources humaines. Dans les situations de pénuries quantitatives, les mesures suivantes

stade avancé de la technique, le travail implique de nouvelles activités exigeant davantage : • La gestion de l’incertitude et des événements • Anticipation, prévision et attente vigilante des événements ; • Intervention active en situation pour corriger (réparer vite une panne) ; • Résolutions de problèmes et analyse des causes des événements qui se sont produits et éviter qu’ils ne se reproduisent. 2012-10-02 Pr Hanane ELLIOUA 3 La communication des points de vue, les échanges de savoirs et

Partie 2 Question 2.1 Quelles activités les professionnels de GRH pourraient-ils réaliser en vertu des rôles qui leur sont maintenant reconnus? Le rôle d’expert de processus administratif : Trop souvent les cadres doivent s’encombrer du fardeau administratif de la gestion des absences, de l’aménagement du temps de travail ou des compilations des heures de travail en plus de la gestion du surtemps. Les professionnels de GRH en plus de leurs compétences dans ces domaines pourraient s’accaparer

(contrôler, diriger, contraindre, menacer et sanctionner) La théorie Y : l’individu moyen placé dans les conditions adéquates se comporte à l’opposé de la théorie X. Management participatif par objectifs (pas besoin de contrôle ni sanction, s’auto corriger et s’auto diriger) 5- Théorie des deux facteurs (Herzberg) Les facteurs d’hygiène : Les conditions générales de travail Les politiques et pratiques administratives La supervision Les relations entre collègues Le salaire Les facteurs motivationnels :

Générale : II. La gestion des ressources humaines : 1. Définition 2. Objectifs 3. Dimensions 4. Facteurs influençant 5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 6. L’exercice de la GRH III. La gestion des ressources humaines au Maroc 1. L’évolution de la GRH 2. L’étude DIORH 3. Le DRH au Maroc 4. Exemple de Maroc Telecom 5. Politique des pouvoirs publics IV- Conclusion I. Introduction. Si on veut donner une définition de la gestion des ressources humaines

humaines II. La gestion des ressources humaines 1. Définition 2. Objectifs 3. Dimensions 4. Facteurs influençant 5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 6. L’exercice de la GRH III. La gestion des ressources humaines au Maroc 1. L’évolution de la GRH 2. L’étude DIORH 3. Le DRH au Maroc 4. Exemple de Maroc Telecom 5. Politique des pouvoirs publics IV. Conclusion I. Historique de la Gestion des Ressources Humaines L’homme a longtemps cru que

Les relations patronale-syndical et la GRH Première partie Au début des années 1960, M. Jean Lesage poursuit la lancée de M. Paul Sauvé en conservant un climat pacifique entre les organisations syndicales et le gouvernement du Québec. Cette relation se détériore vers la fin des années 1960 car les syndicats se radicalisent avec des idéologies marxistes. Au cours des années 1970, la syndicalisation du Québec s’accroît jusqu’à la récession au début des années 19801. Dans les années

volution de la gestion des ressources humaines (I) et les grands domaines qu’elle recouvre (II). I. Le renouvellement de la gestion des ressources humaines Il n’y a pas de pratiques universelles en matie`re de gestion des ressources humaines (GRH). Les pratiques performantes sont celles qui, adapte´es au contexte, permettent de re´pondre aux de´fis qu’une entreprise doit affronter. La DRH doit prendre en compte l’ensemble des donne´es, internes et externes, actuelles et pre´visionnelles, du

celles des pouvoirs publics, à la différence des PME. Cet éloignement cause la mévente de certains produits, insuffisamment conçus dans l’intérêt des consommateurs locaux la logique entrepreneuriale, qui tend à personnifier l’entreprise permet de corriger cette perception des grands groupes. b) La logique managériale Les caractéristiques du manager selon Alain Fayolle : un manager est un administrateur : - Généralement un salarié, mais qui peut être l’un des associés - A pour mission de maximiser

tangible pour lesquels il a été embauché. Toutes les activités de formation réfèrent aux programmes mis en œuvre pour améliorer le rendement actuel et futur des employés. Or il est rare que la formation initiale d’une personne la prépare directement à exercer toutes les responsabilités de son poste, et qu’elle possède effectivement toutes les caractéristiques nécessaires pour fournir le niveau de rendement attendu. L’amélioration de la productivité des employés, appuyée par une approche de gestion faisant