Exercice Grh

humaines travaille conjointement avec le service GPEEC sur des thématiques concrètes, avec des objectifs pragmatiques et réalistes. Cette publication présente les résultats du groupe de travail 2010 sur les indicateurs de mesure de la performance de la GRH. Ces nouveaux indicateurs complètent les sept familles d’indicateurs existants, conçus selon le même principe d’appel à l’expérience et à l’expertise de professionnels des ressources humaines. Le CIG accompagne ainsi les collectivités territoriales

candidats sont allés jusqu’à envisager les conséquences de certaines des principales caractéristiques de l’environnement sur les organisations. Ainsi, les variations saisonnières sont analysées au regard de leurs influences sur la trésorerie, sur la GRH, sur les capacités de stockage ou encore sur la planification de la production. L’existence d’une date limite de consommation est envisagée pour ses conséquences sur la politique de prix, sur la mise en place d’un système d’information fiable ou encore

...................................... 15 II . LOGIQUE ET OBJECTIFS DES SYSTEMES DE GRH.................................................................18 II . 1 UN REGARD GENERAL SUR LES FONCTIONS PUBLIQUES ...................................................................18 II . 2 GRANDES TENDANCES DES REFORMES DE GESTION PUBLIQUE ET DES REFORMES DE GRH ............ 22 III . LES ACTEURS DE LA POLITIQUE DE GRH ET LEURS ROLES ........................................... 30 III . 1 LE ROLE SPECIFIQUE

humaines mobilise désormais de nombreux acteurs, qu’ils soient internes ou externes à l’organisation. Leurs enjeux et leurs intérêts sont le plus souvent divergents. Les pratiques de GRH sont donc inévitablement, à des degrés divers, influencées par des jeux politiques et des logiques souvent contradictoires. Les pratiques de GRH doivent donc être en permanence replacées dans ce cadre et c’est ce que nous nous emploierons à faire dans les pages qui suivent. Deux conséquences à un tel parti pris. La première

..........................................5 Yves-Frédéric Livian Les modèles d'analyse de la GRH.................................................................................................................7 Frédérique Pigeyre La GRH et ses parties prenantes ..................................................................................................................17 Yves-Frédéric Livian La GRH : principes, pratiques et critiques .........................................................

Pleyers@ulg.ac.be HEC-ULg 14, Rue Louvrex Bât. N1 4000 Liège Belgique Résumé : Faut-il à tout prix adapter les dispositifs de GRH aux caractéristiques des nouveaux entrants sur le marché du travail, que l’on qualifie généralement de génération Y ? Pour répondre à cette question, nous tentons d’abord de cerner, par le biais d’une analyse de la littérature disponible en GRH, les contours de cette génération et de synthétiser les principales recommandations relatives aux politiques à mettre en œuvre

STRESSEURS PROFESSIONNELS AUTRES STRESSEURS  ABSENCE DE SÉCURITÉ D’EMPLOI  ABSENCE/TROP DE PROMOTION  DÉFICIENCE EN RESSOURCES -TEMPS - INFORMATION) ($ - TECHNOLOGIE -RH  MAUVAIS ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DE TRAVAIL  DÉFICIENCE DE LA GRH • • • • • SÉLECTION ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE PERFECTIONNEMENT / DÉVELOPPEMENT PLANIFICATION DE CARRIÈRE SANTÉ & SÉCURITÉ AU TRAVAIL STRESSEURS PERSONNELS  PERSONNALITÉ DE TYPE A  FLEXIBILITÉ SOCIALE ( “YES MAN” )  FAIBLE AFFIRMATION DE

Kestekoglu : Président du Conseil d'Administration Dirk Jacxsens : CEO Myrto Psychogiou : Assistante de direction et Office manager Olivier Ghenne et Filip Van De Vyver : Directeur commercial Albert Bechet : Finances Martine Neubert : Personnel, GRH Nikolas Diamantis : Informatique Fabienne Doem : Achats Greet Vanoppen : Marketing Georges Marinos : Production Atanasios Moschos : Sécurité, Contrôle qualité et Environnement Vincent Todaro : Logistique Anastassios Boussis : Service juridique

Partie 1 : Analyse des pratiques de GRH 1. ------------------------------------------------- La dotation La gestion des ressources humaines est l’une des principales activités des gestionnaires et la première démarche que l’on entreprend en gestion des ressources humaines est celle de la dotation du personnel. Ce processus comprend quatre types d’activités : la planification de la dotation, le recrutement, la sélection et l’accueil. Planification de la dotation Cette activité consiste à

GEAI - Introduction à la GRH -Contrôle n 1 -29/11111 =Corrigé 0 j ·1NTRODUCTION ÀlAGRH CONTRÔlE 1-- CORRI.GÉ 1 ère ',.,.. , 1 'J . partie :' LA REMUNERATION DU SALARIE (26 points) y. , '1.1 ., 'Définissez la notion La rémunération rémunération.I; de point). est la cOFlt'réparti'e -du t~avail fo~rni ' , , : elle est engrande partie monétaire' mais pas seulement, 1.2 Ouels .1 sont contrat les enjeux