Exercice Grh

devient ainsi possible de coordonner les pratiques de la GRH en regard des orientations globales dans une démarche d’anticipation et de recherche de cohérence. A ce sujet, Charles-Henri BESSEYRE DES HORTS souligne que ce modèle est d’abord « un mode d’approche logique des questions liées à la gestion des ressources humaines » (BESSEYRE DES HORTS, 1988-B). En effet, la mise en œuvre d’une GPPEC impliquera directement les autres pratiques de la GRH (le recrutement, la gestion des rémunérations, l’appréciation

la vitalité, la contrainte … | |La mesure de l’intelligence et de la compétence |Il s’agit généralement de l’intelligence non verbale fondée sur des | | |exercices de pure logique. | |Les mini situations de travail |Ce sont de petits cas, qui jouent le rôle de stimuli en évoquant une| |

salariés venant de ces différents centres de soins ont fini par créer un établissement unique mais certain d’entre eux ont gardé leurs avantages acquis ou leurs usages. J’ai eu l’occasion durant mon stage de m’initier par le biais d’un petit exercice à la relation qui existe entre le coefficient, la définition de la mission et le salaire en me référant à la convention collective afin d’affecter, les coefficients de chaque salarié suivant leur ancienneté et leur qualification lors de la réalisation

quatre critères à savoir le degré d’évitement de l’incertitude, la distance hiérarchique, l’individualisme et la masculinité. Par la suite, nous allons décliner ces résultats au niveau fonctionnel en se concentrant sur les fonctions principales : la GRH, la finance, la Commerciale et temporelle. 3 Identification De L’espace 4 Le Maroc Fiche signalétique Localisation Drapeau Capitale Superficie 710 850 km2 Population 31 671 474 habitants Monnaie Langues Arabe, arabe

|89 | LISTE DES SCHEMAS : |Numéro |Titre |Page | |I.01 |Les objectifs de la GRH.  |10 | |I.02 |Les quatre missions de la fonction ressources humaines. |11 | |I.03

d’autre part, d’être associée à la définition de la stratégie de l’entreprise. Le DRH devient plus important. L’évolution vers une GRH plus stratégique, c’est aussi l’apparition de responsables des ressources humaines dans les comités de direction. Avec cette évolution, maintenant, l’entreprise est vue comme un système rationnel et ouvert sur l’environnement. La GRH va donc développer une nouvelle logique d’action. Il va donc falloir mettre en place des procédures cohérentes avec l’organisation telle

(collective, stratégique, de réseaux) traduisant ainsi la volonté des directions d’entreprises de mieux gérer leurs actifs intellectuels et organisationnels. Dans ce contexte, la conclusion souligne les différents rôles que pourrait jouer la fonction GRH dans une démarche plus proactive. Mots-clés : Gestion des compétences, stratégie, performance, management stratégique des RH, rôle de la fonction RH 1 Introduction Depuis maintenant plus d’une vingtaine d’années, la gestion des compétences

(collective, stratégique, de réseaux) traduisant ainsi la volonté des directions d’entreprises de mieux gérer leurs actifs intellectuels et organisationnels. Dans ce contexte, la conclusion souligne les différents rôles que pourrait jouer la fonction GRH dans une démarche plus proactive. Mots-clés : Gestion des compétences, stratégie, performance, management stratégique des RH, rôle de la fonction RH 2 Introduction Depuis maintenant plus d’une vingtaine d’années, la gestion des compétences

Essai de GRH « La gestion des carrières » Algérie Telecom Satellite Proposé par: Alain KERAVEL Année 2010 / 2011 I. Introduction : Les compétences sont au cœur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d’être davantage à l’écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à gérer les risques, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre

mondialisation. Le management et la gestion interculturelle ont été traités dans un premier chapitre, le cas des entreprises conjointes installées en Tunisie a été évoqué. Le second chapitre concerne les mutations du travail, les nouvelles politiques de la GRH, la compétence et l’organisation qualifiante. Nous espérons ainsi avoir réussi à cadrer les problèmes et à circonscrire les difficultés. Nous avons essayé, autant qu’il nous a été possible, de clarifier ce thème pour répondre, tant que faire se peut