Exercice Grh

gestion des Ressources Humaines, développement organisationnel), et plus que tout, une capacité certaine à anticiper stratégiquement les risques et les opportunités de développement de sa structure clinique et administrative 1. Dans le cadre de son exercice, le Docteur Souchet a aussi rapidement pris conscience que le sens de l’excellence clinique ne suffit pas, et qu’il doit être supporté par une armature administrative et relationnelle indéfectible afin de satisfaire aux besoins et exigences d’une

stocks restera la même. 4. Prudence : (Pour motif d’augmentation des taxes) • Enregistrer les moins values latente • Négliger les plus values latente 5. Spécialisation ou indépendance ou autonomie de l’exercice : Chaque exercice enregistre que les produits et les charges qui le concerne. 6. Clarté ou non compensation : on peut pas faire la compensation entre les dettes et les créances. 7. Importance significative : l’entreprise ne prend que des éléments qui ont

correcte des principes régissant la GRH • Utilisation appropriée des outils GRH • Application correcte des procédures de gestion des Ressources Humaines • Communication appropriée Eléments de la compétence Critères particuliers de performance A. S’approprier les principes de base de la GRH • Reconnaissance juste de l’évolution historique de la gestion des ressources humaines ; • Reconnaissance juste des différentes théories et approches régissant la GRH ; • Appropriation correcte du concept

de Gestion Intégré ou PGI. ERP est le terme le plus couramment utilisé. Emanant d’un concepteur unique, un ERP est un une application informatique qui permet de gérer l’ensemble des processus d’une entreprise intégrant l’ensemble de ses fonctions (GRH, logistique, gestion financière et comptable, gestion de stock, de paie, de commandes, de production, contrôle de gestion…) Historique : Pour l’historique on remarque qu’avant l’ERP on avait le MRP et le DRP, puisque ces derniers ont quasiment

mérite d’être explicitée est certainement celle de la définition de la notion, qui apparaît spécifique à chaque discipline scientifique (gestion, psychologie, sciences de l’éducation, etc.) et, parfois même entre sous-disciplines (par exemple entre la GRH et la stratégie). On pourrait imaginer que le caractère scientifique de la notion de compétence en garantirait l’universalité. Or, nous verrons qu’au contraire, malgré certaines convergences entre pays, les conceptions adoptées et les pratiques mises

à des personnes à la fois psychologiquement et professionnellement hors d’état d’affronter ces changements avec sérénité. Les effets induits sur d’autres dispositifs de GRH : formation, entretiens annuels et gestion des carrières : * En fin, la GPEC a favorisé une meilleure cohérence entre les différents champs de la GRH : recrutement, formation, reconversion, etc. la GPEC a facilité la mise en cohérence avec la stratégie. * Tel est le cas notamment de la formation, à qui la GPEC a pu donner

lequel elle se meut et évolue . Gestion des Ressources humaines La GRH se définit, de façon générale, comme un ensemble de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise afin de lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. Pour contribuer à la performance de l’entreprise, la GRH fait de l’homme un objet de gestion : elle développe ses compétences par la formation

du cours Contenu du cours INTRODUCTION Chapitre préliminaire : De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines Section 1 - La gestion du personnel Section 2 - La gestion des ressources humaines. Section 3 : pourquoi la GRH est- elle devenue aujourd’hui incontournable ? A- la nouvelle donne économique B - L'accélération du changement Première partie : Les outils d’observation de la gestion des ressources humaines Chapitre 1 : Les dossiers individuels et le Fichier

Ressources Humaines Les dysfonctionnements sociaux et le climat social 1 - Les conditions de vie au travail 2 - L'ergonomie 3 - Les dysfonctionnements sociaux et leur mesure 4 - Le climat social de l'entreprise 5 - Les nouvelles tendances de la GRH Bibliographie Nadia Ghaddad et Sourour Aouadi (ISET Charguia) ghnadia2002@yahoo.fr sourour_isg@yahoo.fr GUIDE D'ETUDE : ______________________________________________________________________ - Introduction - Objectifs du cours -

résultat des analyses réalisées dans le cadre de cet exercice et présente les recommandations qui en découlent. Ce rapport comprend six sections. Nous présentons d’abord un bref rappel du mandat, des objectifs à atteindre et de la méthodologie retenue pour y parvenir. La section 3 présente un bref historique de l’entreprise, sa mission et sa vision, ainsi qu’un sommaire des principaux enjeux et problématiques mis au jour dans le cadre de cet exercice. La section 4 présente l’analyse des données recueillies