Exposé Sur Le Taylorisme

d'appel téléphonique (hotline en anglais) qui touchent un secteur d'activité qui a connu un développement récent, à forte croissance, mais qui reste assez particulier. Caractérisé par un rythme de travail intensif et par une organisation issue du taylorisme, les téléprospecteurs peuvent être soumis à des conditions de travail difficiles, jugées pénibles. Dans cette étude je vais traiter des difficultés lié aux conditions de travail. Les téléopérateurs (hotliner, téléprospecteur..., il existe une

communication)
4. Acceptabilité (conformité aux canons d’une certaine langue)
5. Informativité (densité d’information)
6. Aspect situationnel (contexte du production) intertexualité (référence aux autres textes, citations..) Exemple: thèse, article, lettre, exposé, mémoire, conférence, débat, entretien, procès verbal, critique, rapport, compte-rendu, article de dictionnaire, contrat, mode d’emploi, bibliographie, catalogue.. Chacun de ces textes a des règles. Il y a 4 critères pour découper les textes:
1.

ceux qui sont confrontés au management de décrypter les discours et de leur permettre de changer les pratiques ou leur regard sur ces pratiques. Ce livre peut ainsi être utile à toute personne en situation de travail ou aux étudiants en management exposés à un savoir présenté comme technique et indiscutable. Afin d’ouvrir la boîte noire du management et de lancer les termes d’un débat utile à la société, nous souhaitons faire œuvre critique en considérant, selon les termes de Michel Foucault, que «

l’histoire comme dans « Les temps modernes », purent faire évoluer la chose. Pendant les périodes de transition, le son est enregistrés sur une succession de disque; ce n’est qu’en avril 1923, à New York, que le premier film à son sur pellicule est exposé. On parle alors du son optique, utilisé grâce au phonofilms de Lee de Forest, technique par pellicule de projection encore utilisée de nos jours. Mais cette formidable découverte déjà à l’étude depuis 1903, intéresse relativement peu durant les années

l’organisation) ➢ Ch2 : gestion prévisionnelle des emplois et compétences ➢ Ch3 : gestion du conflit au travail ➢ Ch4 : gestion des horaires du travail ➢ Ch5 : le bilan social ➢ Ch6 : motivation du personnel Thèmes des exposés : Th1 : émergence et évolutions historique de la fonction RH Th2 : audit social et stratégie ressources humaines Th 3 : GRH de la fonction marketing : cas d’une entreprise marocaine Th4 : l’acquisition des ressources humaines Th5 :

contrôle qualité…) seront normalisés. Ces gaspillages (nommés MUDA en japonais) seront repris puis complétés par TOYOTA pour être intégrés dans le TPS. Le travail standardisé. Tout le monde a en tête les premières mises en œuvre des principes du Taylorisme (bien que Taylor ne l’ait pas inventé), qui avait pour but la simplification des tâches. TOYOTA a réutilisé ces principes avec un objectif supplémentaire de fiabilisation des processus, complétée par celle des procédés (voir détrompeur et SPC)

pouvoir du peuple " aux moyens et forme de son exercice. On s’épargnera, par conséquent, toute discussion abstraite sur la pertinence ou la faisabilité de la démocratie représentative, participative, directe. Le parti pris qui sous-tend les propos exposés conçoit la démocratie comme un moyen essentiel d’émancipation collective et individuelle. Il suppose l’existence ou la création de lieux institués par le peuple en mouvement, donc de forums, d’agora, où par l’échange et la confrontation d’opinions

gestion des résultats de la performance: dans ce domaine se positionne la politique de rémunération de l’entreprise, comprenant les récompenses financières et non financières pour la contribution au développement de l’entreprise. Notre exposé s’organise en quatre parties : ➢ La première retrace l’historique et les contextes d’émergence du management des compétences. ➢ La deuxième présente ses approches, ➢ La troisième développe ses principes et enjeux, ➢ La

ou moins large de ces activités au-delà même de la notion d'emploi. C'est aujourd'hui le cas des organisations dites qualifiantes et des équipes opérationnelles où la polyvalence et l'auto-organisation sont systématiquement recherchées (principes exposés dans l'accord A, Cap 2000 de la sidérurgie par exemple). Si la notion d'activité n'est pas pertinente dans le contexte de l'entreprise, on peut alors porter le regard sur les compétences en ce qu'elles permettent une vision trans­versale des situations

homéostatique », mais il sera modifié lors d’un changement dans le système de pouvoir, avec lequel il est en équilibre dynamique. Les systèmes de pouvoirs peuvent être associés à des types de configurations organisationnelles, que MINTZBERG a exposés dans son ouvrage intitulé « Structure et dynamique des organisations » (1982). Les configurations organisationnelles 1 Nous allons maintenant présenter rapidement et partiellement les différents types de configurations structurelles définis