Fidélisation Des Intérimaires Adecco

du dossier. Le chasseur de têtes doit avoir une vue globale et précise sur les postes de direction. Il est aussi amené à faire des recrutements à l’étranger. Les agences intérim * Les agences intérims les plus connues sont Adecco, Randstad et Manpower. Adecco coach des talents pour qu’ils puissent trouver l’emploi idéal et qu’ils aient un bon état d’esprit et de motivation. Cette agence intérim utilise différents moyens comme : des conseils pratiques, des encouragements, des contacts réguliers

secondaire : Gestion administrative du système des cartes grises - Mise en rayon Mise en place de deux prospectus - Merchandising. Mission principale : Mesure de la satisfaction des clients entre 2008 et 2009 à partir d'un questionnaire administré aux intérimaires 2007-2008. Mission secondaire : accueil et suivis des clients - Tâches administratives (paie, contrat de travail, attestation fin de mission, URSAF, médecine du travail - Recrutement en CDD, CDI, Interim. Mission principale : Enquête de satisfaction

INTRODUCTION Le terme intérimaire est la traduction latine de « pendant ce temps là ». Ainsi, l’intérim est présent lorsqu’une fonction est occupée ou remplie par une autre personne que le titulaire, c’est une sorte de remplacement. L’intérim se caractérise par une relation tripartite. En effet, il y a un intermédiaire entre le salarié et son employeur, la société d’intérim. Celle-ci est, au niveau juridique, considérée comme l’employeur du salarié mais l’employeur de fait est l’entreprise

dans l’évolution du comportement des consommateurs. Après une préoccupation de sensibilisation du client puis des opérations de télémarketing et de sondages pour cibler et convaincre, aujourd’hui, une nouvelle étape est franchie dans un souci de fidélisation, de personnalisation de la relation client. L’enjeu économique est de taille : le chiffre d’affaires des centres d’appels en France devrait dépasser les 3,5 milliards de francs en 2001. Une interface stratégique pour l’entreprise Cette activité

innovants. Pour elles, les publics éloignés de l’emploi peuvent en effet constituer de vastes viviers « inexplorés ». En outre, les entreprises d’intérim disposent d’outils spécifiques pour ces publics : Le CIPI (Contrat d’Insertion Professionnelle Intérimaire). Il s’agit d’un contrat de travail en intérim à destination des personnes sans emploi, comportant une alternance de périodes de formation (théorique et en entreprise) et de missions. 17 18 Ces structures seront revues en détail dans les chapitres

dans l’évolution du comportement des consommateurs. Après une préoccupation de sensibilisation du client puis des opérations de télémarketing et de sondages pour cibler et convaincre, aujourd’hui, une nouvelle étape est franchie dans un souci de fidélisation, de personnalisation de la relation client. L’enjeu économique est de taille : le chiffre d’affaires des centres d’appels en France devrait dépasser les 3,5 milliards de francs en 2001. Une interface stratégique pour l’entreprise Cette activité

recrutement pour éliminer les facteurs de discrimination directs et indirects. Accueil / Sensibilisation et information des nouveaux arrivants (personnel interne et intérimaires). intégration Formation Intégration de la non-discrimination dans la formation de base de tous les nouveaux collaborateurs ainsi que pour les intérimaires (guide). Organisation Mise en œuvre de procédures d’audit et de contrôle et d’un processus d’évaluation continue. Clause de non discrimination inscrite dans

priorité pour ces entreprises va au problème générationnel et à la gestion de la reconversion d’une population vieillissante, peu qualifiée, majoritairement féminine face à l’évolution des techniques et des métiers. Pour les entreprises de travail intérimaire, la question se pose en interne sous la forme d’une sur-représentation des femmes aux niveaux administratifs et d’exploitation et de leur sous-représentation aux niveaux de direction des agences et des secteurs régionaux (plafond de verre). Vis-à-vis

cette année 2011. Plusieurs autres tendances et comportements salariaux marquent le marché de l’emploi tant en France que dans les autres pays développés. La mobilité externe ou interne, l’expérience professionnelle hors frontière, le travail intérimaire, les contrats courts, la discrimination à l’embauche ; et pour la France, la génération des baby-boomers, l’évolution du secteur industriel, la politique des 35h et les effectifs de la fonction publique, sont autant de facteurs qui caractérisent

personnels dans le cadre d’un développement de la RSE, notamment à l’étranger, et qui interroge le management des (ou « par les ») des compétences et sa gestion prévisionnelle. Avec le « papy-boom », des problèmes quantitatifs de recrutement et de fidélisation des salariés sont à craindre. L’engagement dans la RSE de la part des entreprises peut être un discriminant lorsque de jeunes diplômés choisissent où envoyer leur candidature spontanée. Sandra Bellier[37] écrivait récemment : « … les repères de