Fidélisation Des Talents

Ghita[LE MARKETING BANCAIRE]Sommaire Introduction Partie 1 : Marketing bancaire 1- Définition du marketing bancaire  Le marketing bancaire et ses spécificités  Les caractéristiques du marketing bancaire 2- Les stratégies marketing  La stratégie de fidélisation  La stratégie de segmentation  La stratégie de positionnement 3- Le mix marketing  La politique de produit / service  La politique prix  La politique de distribution  La politique de communication 4- Le système de servuction  Le support

dénonciations faites par la clientèle bancaire sur l’utilisation des convention de services à mouvais escient, j’ai décidé de me concentrer dans la problématique de mon mémoire sur celle-ci et puis plus précisément sur l’offre package et ses effet sur la fidélisation de la clientèle bancaire. Ce sujet est nouveau de par les différents événements qui ont influencé directement le monde des banques. Ces modification du paysage bancaire au Maroc sont nombreuses  : l’environnement concurrentiel tout d’abord avec

Sommaire Introduction Partie 1 : Marketing bancaire 1- Définition du marketing bancaire * Le marketing bancaire et ses spécificités * Les caractéristiques du marketing bancaire 2- Les stratégies marketing * La stratégie de fidélisation * La stratégie de segmentation * La stratégie de positionnement 3- Le mix marketing * La politique de produit / service * La politique prix * La politique de distribution * La politique de communication 4- Le système

marketing viral et le buzz marketing 17 5) La blogosphère, les forums et les réseaux sociaux 19 D. La promotion des ventes en ligne 22 1) L’e-marchandising 22 2) Les offres promotionnelles 24 3) Les campagnes d’e-mailing 24 E. La fidélisation de la clientèle en ligne 26 1) L’animation et le renouvellement du site 26 2) La personnalisation 27 3) La newsletter 27 4) Récompenser les clients 28 II) L’application d’un e-marketing plus adapté aux caractéristiques et aux spécificités

principale de l’entreprise : « la relation durable avec le client » (48% pour les étudiants universitaires, 35% pour les étudiants de grandes écoles). La politique RH de l’entreprise souhaite suivre les axes suivants : - Attirer les meilleurs talents - Améliorer l’image de l’entreprise - Penser aux facteurs de choix et d’attachement à une entreprise - Fidéliser les nouveaux embauchés - Gérer les différences intergénérationnelles - Diminuer le turn-over Pour cela, le Crédit

l’identité visuelle à la refonte des contenus éditoriaux, de la création de trafic à l'animation du marketing relationnel. 1-Stratégie : donner du sens à votre projet Le brief créatif Les études La recommandation 2-Conception : associer les meilleurs talents S’appuyant sur les synergies entre nos pôles créatifs, notre approche s’effectue autour de trois domaines clés : La création graphique Nos directeurs de création interviennent sur toutes les problématiques d’image (identité, charte graphique, ergonomie

sociaux : du contrôle de gestion aux développements récents du pilotage et du reporting > La notion de compétences et ses usages en gestion des ressources humaines > Les différents niveaux d'analyse de la gestion des compétences > Le management des talents : une nouvelle forme de GRH adaptée aux professionnels autonomes ? > Évaluer le travail ou évaluer le salarié ? Le problème du développement potentiel > L'évaluation et le diagnostic en médecine du travail > Appréciation annuelle du personnel,

lors d'une visite... Ainsi avec les places de ciné de votre C.E. vos commerciaux peuvent de manière "informelle" et simple récompenser les bons distributeurs. Les techniques disponibles sont nombreuses : le concours (épreuve faisant appel aux talents des participants sans notion de hasard), le jeu gratuit avec coupon réponse (avec notion de hasard / tirage au sort), le jeu gratuit par téléphone ou via une borne interactive, le jeu avec ticket à gratter (Instant Win)... Nb: n'oubliez pas de

femmes représentent 54% de l’effectif salarial et les hommes représentent quant à eux 46% des effectifs. La moyenne d’âge des salariés est de 28 ans, soit relativement jeune. Quelle que soit l’origine des salariés, JULES compte beaucoup sur les talents de chacun des collaborateurs. Il en va de même pour l’international. Les managers JULES sont sensibilisés et formés sur la base de quatre missions principales : Constituer une équipe et garantir sa cohérence Développer les compétences de chacun

motivant et ainsi retrouver le chemin qui mène à la performance. Nous souhaitons déployer des démarches d’évaluation afin d’en retirer tous les bénéfices attendus à la fois : - pour la clinique : développement des compétences, motivation et fidélisation du personnel, capacité à anticiper la gestion des ressources - pour le personnel : reconnaissance du travail accompli par l’agent et bien-être professionnel induit, professionnalisation de l’encadrement… * Les entretiens individuels annuels