Fidélisation Des Talents

TABLE DES MATIERES Introduction 3 I/ Le Digital, un tournant dans l’évolution des modes de distribution traditionnels ? 5 A/ La coordination entre le numérique et les méthodes classiques de distribution 5 B/ Phases de prise de contact et fidélisation : quels outils numériques ? 8 II/ Les évolutions futures : le Big Data, clé de la distribution de demain ? 12 A/ Collecte des données 12 1- Méthodes de collectes de données 12 2- Questions d’éthique 13 3- Gouvernance des données 14 B/ Analyse

Introduction : Dans le contexte actuel de l'internationalisation des activités et des tensions observées sur le marché du travail, les entreprises doivent impérativement innover dans leurs politiques de rémunération pour attirer et surtout retenir les talents dont elles ont besoin. Cette capacité à innover se traduit par une complexité croissante des systèmes de rémunération qui comportent des formes multiples : rémunération directe ou globale, rémunération immédiate ou différée, rémunération flexible

partiellement son coût) mais l’on assiste à une certaine transition de l’artisanat vers l’industrie. Beaucoup de produits sont fabriqués à la main et certains sont uniques ou fabriqués en très peu d’exemplaire (Haute couture) c’est principalement le talent et le savoir-faire des designers et artisans qui sont à l’origine de la qualité du produit. A noter cependant que la technologie peut s’avérer plus importante pour des produits comme les parfums, les cosmétiques et l’horlogerie où la seule intervention

formation, la valorisation des compétences et la carrière des collaborateurs. H2 - a : La Formation Thème 2 : La gestion du collaborateur Aucune présence d’effet fidélisateur 5 Le lien entre la proposition de formation permise par la GPEC et la fidélisation des collaborateurs est très incertain. Très clairement, la formation n’a, directement, aucun pouvoir fidélisateur sur le salarié puisque cela ne semble pas garantir le cadre de travail sain et agréable dans lequel le collaborateur pourra se voir

partenaires à sponsoriser l’évènement: Package Visibilité +Solidarité + Jeunesse : Caractéristiques | Motivations(SONCAS) | Avantages | Bénéfices | Un raid sportif | Nouveauté | - Pousse les étudiants au dépassement de soi | - Découverte de jeunes talents | Un raid automobile | Confort(ex : Konami) | - Rassemble des passionnés d’automobile (amateur ou expérimenté) | - Faire de la publicité pour son nouveau jeu automobile | Un événement qui existe depuis 12 ans déjà | Orgueil | - Evènement très

hôteliers jouent davantage le jeu du réseau et de l'enseigne, et acceptent de quitter un peu leur esprit forcené d'indépendance. Participer pleinement aux opérations promotionnelles de la chaîne, accorder un bon accueil aux porteurs du programme de fidélisation ou aux clients ayant acheté un forfait weekend, mettre en exergue les logos et communications du réseau, etc. Bref. Les hôteliers sont devenus bien trop « consommateurs » vis-à-vis du réseau hôtelier auquel ils sont affiliés et pas assez « partenaires

Centre d’excellence des entreprises familiales Les entreprises familiales montrent la voie de la croissance durable En collaboration avec Construire pour durer Sommaire Méthodologie Avant-propos Croissance et résilience Talents Développement durable Synthèse et conclusion Annexe Notre engagement auprès des entreprises familiales 2 3 4 18 24 30 31 32 Méthodologie En juin 2012, Ernst & Young a réalisé, en collaboration avec le FBN-I (Family Business Network International) et

mesure). > adapté à la cible et aux obj de l’organisateur. - Champ d’application large et obj de la com par l’événement. La com par la création d’événement s’applique à 4 domaines : o La com interne o Le recrutement et la fidélisation des employés o Au commercial o La com externe ▪ La com interne L’entreprise a toujours besoin de communiquer en interne : nbx outils (lettres, net, réunions, tél…) mais peut avoir recours à la com évén,

rôle important dans le  diagnostic interne. Voici quelques-unes des  forces des ressources  humaines dans ce  domaine :  Bonne entente, Travail  en équipe,  connaissance des  employés, analyse de  la culture de  l’entreprise, gestion de  la performance, gestion des talents,  connaissances des lois  et réglementations  Les ressources  humaines peuvent  présenter des  faiblesses dans le  diagnostic interne de  l'entreprise. Voici  quelques exemples de  ces faiblesses :  Masse  salariale  inadaptée aux besoins,  manque de 

travail du lundi au vendredi. 2,08jours/ mois, maximum 25jours de congé payés par an. - Travail de nuit = de 21h00 à 6h00. Quelques principes Anticiper : avoir l’homme qu’il faut quand il faut Identifier : savoir attirer et conserver les talents Choisir : recruter juste Accueillir : pour fidéliser les nouveaux collaborateurs Apprécier : pour que chacun se situe clairement Rémunérer : afin d’encourager l’effort personnel Orienter : en ouvrant les perspectives d’évolution Former :