Formation Gpec Et Air France

salariés âgés dans l'entreprise ; • Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ; • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ; • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. Les entreprises ont préféré certains types d’objectifs à d’autres, et il est à noter

mobilité internationale 12 – Responsable de la formation 13 – Responsable des rémunérations et avantages sociaux 14 – Responsable de la diversité APEC – LES MÉTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Les métiers du conseil en ressources humaines (RH) P. 113 115 125 131 P. 137 POUR ALLER PLUS LOIN P. 138 139 140 143 145 Organismes institutionnels Associations et fédérations professionnelles Établissements de formation Publications Sites Internet P. 147

Vu le contexte actuel d’externalisation et de restructuration, il faut réfléchir à la stratégie du RH * La gestion de l’emploi, les volets politiques et formes d’emploi * La gestion de l’emploi, les volets détermination des effectifs et formation * Les politiques de rémunération, le cadre général * Evolution des pratiques de rémunération * Les salariés et les stratégies syndicales * Le temps de travail, entre organisation et condition de travail * L’aménagement et la réduction

la notion de compétence 2.2.2) Introduction de la compétence dans le domaine de la formation 2.2.3) La notion de la compétence 2.2.4) La compétence une condition à l’emploi 2.2.5)Compétences et qualification Sécurisation des parcours professionnels 54 2.2.2) La Formation professionnelle comme levier de développement de la compétitivité 58 2.2.3) La Formation professionnelle chez Sandoz 66 2.3) GESTION DU CHANGEMENT (VD) 66 2.3.1) Instaurer la culture

les encadrants (cadres opérationnels / chefs d’équipes) en leur confiant la gestion d’un certain nombre de processus RH : appréciation individuelle, motivation – sanction, transmission des paramètres de payes, promotion interne … Exemple d’Air France (slides organigramme) : les fonctions sont déléguées et à la fois presque doubles. La décentralisation horizontale est identique à la définition de la décentralisation intra-groupe vue avant, mais se limite à la dimension de l’établissement concerné

Vers une nouvelle conception de l’acte de formation………… 3.4 Moins de niveaux hiérarchiques et plus des responsabilités pour chacun 3. recrutement et intégration……………………………………… 3.1 Les différentes phases de recrutement……………………… 3.2 Le rôle des cadres en matière de recrutement………………… 3.3 La préparation de recrutement…………………………… 3.4 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)…... 4. L’évaluation……………………………………………………

retraites, sur l’ensemble des problèmes d’emploi et de relations au travail. Il est important et urgent d’engager une démarche prospective qui intègre de façon coordonnée, l’ensemble des domaines qui en sont les composantes (condition de travail, formation, modes de cessation d’activité, aménagement du territoire…), associe tous les acteurs concernés et les amène à y engager leurs responsabilités ». 1)- LES ENJEUX LIES A LA GESTION DES SAVOIRS EXPERTS Voila pourtant déjà plusieurs années que

stratégique, au moins majeure de l’organigramme. La GRH est aujourd’hui capable de mesurer son turnover, sa masse salariale et son évolution en rapport à sa croissance, son budget formation, son fonctionnement en terme de rémunération par rapport au marché, de prévoir l’évolution de ses effectifs et compétences à court et moyen terme (GPEC …etc.). C’est cette capacité à mieux mesurer, suivre et maîtriser ses agrégats qui a aussi permis à cette fonction d’atteindre son niveau d’importance actuel. Mais si l’enjeu

2 : Les techniques de collecte des données Section 1 : Observation directe et participante Section 2 : Entretiens et guide d’entretien Section 3 : Traitement de données quantitatives 44 45 Chapitre 3 : L’état des lieux de l’absentéisme en France, point de départ de la réflexion Introduction : comparatif public / privé Section 1 : L’évolution de l’absentéisme dans la Fonction Publique Territoriale Section 2 : L’évolution des motifs d’absence Section 3 : L’absentéisme en fonction de la taille

ligne, — des références bibliographiques et une série de sites internet conseillés. Le programme de droit est enseigné en première et seconde année de BTS. Ce programme s’articule autour de 5 grands thèmes couvrant l’ensemble des deux années de la formation : Thème 1 : l’individu au travail Thème 2 : Les structures et les organisations Thème 3 : Le contrat, support de l’activité de l’entreprise Thème 4 : L’immatériel et les activités économiques Thème 5 : L’entreprise face au risque La partie notionnelle