Gestion Des Carrieres Et Motivation Du Personnel

Mémoire de Projet de Fin d’Année Niveau Technicien spécialisé Option Gestion des entreprises INTRODUCTION  Dans une perspective segmentée ou très spécialisée, nous pourrions nous interroger sur le pourquoi de la gestion des ressources humaines dans les entreprises. D’après les recherches on a constaté que ces dernières années ont montré que malgré l’automatisation toujours plus accrue

et outils du marketing RH par Serge Panczuk et Sébastien Point PARTIE 1 : Définition et enjeux Le marketing RH est une démarche de marketing appliquée aux ressources humaines qui a été développée depuis les années 80 afin de faciliter la gestion des talents. Comme ensemble des méthodes et des moyens dont dispose une organisation pour promouvoir, dans les publics auxquels elle s’intéresse, des comportements favorables à la réalisation de ses propres objectifs, le marketing peut s'appliquer

analyser transcrire le contenu des postes à travers trois éléments essentiels : *Identification de l’emploi (au singulier) * Sommaire * Tâches 6. Etablissement des profils d’emploi (spécification) Définition : Déterminer les capacités personnelles de l’individu qui aura à occuper le poste c.-à-d l’ensemble des exigences en termes d’aptitudes, de connaissances, de qualifications,… Techniques d’analyse des emplois Techniques d’analyse des emplois Les plus utilisées : Observation / Entretien

Introduction La mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines implique l'existence d'un système d'appréciation permettant de réunir les informations nécessaires pour construire les différents programmes (promotion, rémunération, formation) et asseoir les décisions concernant les carrières des salariés. Une carrière dans une Entreprise, c'est une succession d'affectation. La gestion d'une carrière inclut le suivi dans le passé, le présent et l'avenir

Gestion Des ressources Humaines Ouvrage : Gestion des ressources humaines Codain Guerin Pygerpe Dunod Revue : liaison sociale Intro : La gestion des ressources humaines en trois modèles Chapitre I : La GRH en 3 modèles Chapitre II : La carrière Chapitre III : Mentoring (tutorat) Chapitre IV : Les hauts potentiels (talents) Chapitre VI : la rémunération Chapitre VII : la santé au travail Chapitre VIII: RSE (responsabilité sociale de l’entreprise) La gestion des ressources humaine est un ensemble

et repose essentiellement sur une politique globale définie par l’entreprise (plan de formation), mais qui s’appuie aussi sur les initiatives individuelles prises par les salariés. 1. La politique de formation des personnels 1.1 Les objectifs de la formation du personnel Dans le cadre du développement stratégique de l’entreprise, l’effort de formation vise deux types d’objectifs : un objectif d’ordre économique : la formation permet de réaliser des gains de productivité en augmentant

la gestion des ressources humaines (G.R.H.) ? « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. »1 Parmi les activités qui permettent à une organisation ou une entreprise de disposer de ressources nous pouvons identifier : le recrutement, la rémunération, l’évaluation ou appréciation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des carrières, la

Gestion des ressources humaines Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Aller à : Navigation, rechercher Pour les articles homonymes, voir GRH et ressources humaines. La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme

Sous-direction du Recouvrement 17 1.3- La Sous-direction de la Comptabilité, de la Programmation et des Comptes 17 2. La Direction de l’Administration Générale, de la Formation et de la Gestion du Personnel 17 2.1- La Sous-direction de l’Etat Civil, des Archives et de la Documentation 17 2.2- La Sous-direction du Personnel, de la Formation, des Affaires Juridique et du Contentieux 18 2.3- La Sous Direction de l’Action Culturelle, de l’Education et du Tourisme 18 2.4 La Sous-direction des Associations

2. Les différents contextes d’évaluation • Pour sélectionner un candidat pour un poste (entretien d’embauche) • Pour apprécier les performances annuelles (évaluation du rendement, entretien individuel) • Pour faire un bilan de carrière ou de compétences  Formation / reconversion/licenciement 3. Les différents enjeux de l’évaluation Étude de poste Mobilisation Rémunération Profils exigences du titulaire Sélection des candidats L’évaluation Amélioration