Gestion Des Carrieres Et Motivation Du Personnel

Gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes activités : • d'un côté l'administration

Fondamentaux de la Gestion des Ressources Humaines Voir Polycopiés 1 et 2 (plan du cours et Objectifs) Introduction : La fonction ressources Humaines et ses acteurs * Activités, historique et place de la fonction RH * Rôles des acteurs, évolution de la fonction RH et modèle de GRH Définitions de base : La GRH a un aspect collectif et est une discipline récente. Avant cela correspondait à l’administration du personnel. On parle de GRH dans les 80’s et cela amène de nouvelles idées

Introduction « Toutes les entreprises ont besoin d’une stratégie pour que leurs salariés sachent ce qu’ils ne font pas. » Scott Adams La gestion des ressources humaines est au centre de la performance de l’organisation, en regroupant les pratiques de management et est un point stratégique important. De plus en plus, l’importance de la relation entre la compétitivité de l’entreprise et ses pratiques en matière de ressources humaines est reconnue. Pour un bon fonctionnement, les employés doivent

Mastère en Ressources Humaines -2005 THESE PROFESSIONNELLE LES PRATIQUES MANAGERIALES : UN TREMPLIN VERS LA MODERNISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CAS DE L’ONEP Thèse soutenue par : Mme Houria MABROUR Encadrée par Mr. El mokhtar CHARIFI Le 05 Décembre 05 ONEP LE MOT DU DIRECTEUR GENERAL « La compétition économique sur les plans national et international dans le cadre de la mondialisation et de la globalisation, ainsi que le développement des technologies les

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Introduction Aujourd’hui et dans un contexte économique en forte mutation, toutes les entreprises sont appelées à relever le défi de la performance et de la compétitivité. En effet, tout progrès de l’entreprise ne peut se faire sans ses hommes dont les qualités qui sont le savoir, le savoir-faire et le savoir être, constituent des atouts incontournables pour réussir ses objectifs. Seule l'activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie

LA GRH TAYLOR : O.S.T ELTON MAYO LA THEORIE X LA THEORIE Y L’APPROCHE SYSTEMIQUE LA G.R.H Depuis le début du 20ème siècle jusqu’aux années 1960, la gestion du Personnel se présente comme l’ensemble des activités - d’acquisition - de développement - de conservation de la main d’œuvre. Et ce, pour fournir aux organisations un personnel productif, stable et satisfait. Cette approche centrée sur les activités s’est développée selon les orientations suivantes : - Technique - Juridique Psychosociologique

LA GESTION DES ÂGES DE LA VIE DANS LA FONCTION PUBLIQUE Rapport au Premier ministre PASCAL BRINDEAU DEPUTE DE LOIR-ET-CHER Janviier 2012 Janv er 2012 1 SOMMAIRE I. ETAT DES LIEUX ET ENJEUX DES ÂGES DE LA VIE DANS LA FONCTION PUBLIQUE _______________________________________________________________ 9 1.1 Le vieillissement continu de la population active et ses conséquences sur la gestion des ressources humaines dans le milieu du travail (secteurs public et privé) _________________ 9

entre le nord et le sud jusqu’en 1952, l’organisation continue à soutenir ces enfants victimes de guerre. Un message d’aide est lancé dans le monde entier pour recevoir du soutien. A partir de ce moment, Langon Davies conçoit l’idée d’une relation personnelle entre l’enfant et un parrain, un modèle qui place l’enfant au centre. Jusqu’ à ce niveau plan ne fait que dans l’assistanat notamment avec l’éducation l’hébergement, la nourriture. En 1959 c’est la guerre en Amérique latine, l’organisation

DEVOIR GESTION DE REMUNERATION ET DE MASSE SALARIALE " QUELLES SONT LES CONSEQUENCES D'UN MANQUE DE POLITIQUE SALARIALE A UN NIVEAU NATIONAL ET PLUS PRECISEMENT EN ENTREPRISE. COMMENT CELA SE TRADUIT DANS LA GESTION DES REMUNERATIONS ? ILLUSTREZ VOTRE ARGUMENTAIRE PAR DES EXEMPLES LIVRESQUES OU PROFESSIONNELS PRECIS." I-Conséquences au niveau de l’Etat : Définir une politique salariale doit être en tout premier lieu une responsabilité de l’Etat. C’est à travers les entreprises que cette

Administration du personnel | Etude de cas COUBOIS | | Repenser la gestion des carrières dans une usine confrontée à des départs massifs à la retraite. | | | Sommaire Introduction Page 3 Les solutions qui peuvent être envisagées afin de pallier le manque de personnel d’encadrement dans les années à venir. * Instauration d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences