Gestion Des Carrières Par La Mobilité Interne

directeur RH. 1. Gestionnaire de paie Aujourd’hui le temps nécessaire à la gestion de la paie et à la gestion des ressources humaines est de plus en plus important et nécessite à la fois ressources et compétences. * Définition du métier. Le gestionnaire de paie est le spécialiste qui gère la vie du salarié dans son entreprise : paie, congés, maladie, social… en lien étroit avec l’activité de gestion du personnel et des ressources humaines. Il est l’interlocuteur principal pour toutes

Cabinet Assemblance 41 juin 2010 échanges gérer les risques En MAtièRE dE RiSQuES SoCiAux CoMME AiLLEuRS, RiEn n’égALE dE bonS outiLS  ! MARC SALEZ, SpéCiALiStE du ContRôLE dE gEStion SoCiALE, REviEnt pouR éChAngES SuR LA MéthodoLogiE Et LA CARtogRAphiE à utiLiSER pouR unE MAîtRiSE EffiCACE. La gestion des risques sociaux Échanges : Qu’est-ce que le risque ? MARC SALEZ : Le risque est une situation dommageable dont la survenance est incertaine et préjudiciable à l’entreprise ou à ses

Gestion du personnel Y.P. INTRODUCTION I. Historique de la fonction personnel et de la GRH Quels st les problèmes classiques de gestion de la main d’œuvre ? Quelles sont les solutions ? Certains problèmes sont anciens, d’autres sont nouveaux, apparus au fur et à mesure. Les grandes périodes de la faction : a) 1850 - WWI : - Industrialisation - La fonction du personnel en tant que telle n’existe pas dans l’entreprise. Aujourd'hui, c’est une fonction à part entière dans les entreprises

La gestion des ressources humaines ou GRH, (autrefois dénommée gestion du personnel), recouvre l'ensemble des pratiques mises en oeuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une entreprise ou d'une organisation. Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts (Ouvriers, employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi -et de plus en plus- liés à elle par des rapports de sujétion ( ainsi les collaborateurs

3 : les conditions d’emploi dans les organisations Chap. 4 : La gestion des compétences (qui est une dérivée de la gestion de l’emploi) Chap. 5 : La mobilité professionnelle ou mobilité de l’emploi Chap. 6 : La gestion du contentieux lié à la rupture de l’emploi IIème Partie : PRATIQUE I – Exposés en groupe II – Stages académiques Divers thèmes d’exposés 1) Le bilan social et les tableaux de bord sociaux 2) La mobilité professionnelle dans les orientations 3) L’offre publique d’emploi

------------------------------------------------- section2 :historique du recrutement ------------------------------------------------- 2ème chapitre : les pratiques de recrutement ------------------------------------------------- section1 : les différentes pratiques (mobilité interne ou sang neuf, coopation, etc…) ------------------------------------------------- section2 : le choix de la pratique adéquate (en moment de crise, en développement, motivation…les raisons) introduction Dans toute entreprise marocaine ou

ses tâches. Dés lors, la motivation reste le premier facteur d’efficacité et de productivité d’un employé. La motivation peut prendre plusieurs aspects, et peut se manifester sous plusieurs formes. Nous pouvons faire une projection de la gestion des carrières sur notre vie quotidienne, par exemple dans la vie. Lorsque nous sommes dans le brouillard nous ralentissons, en effet moins nous avons de visibilité plus nous y allons lentement. Le même principe et applicable au sein d’une entreprise puisque

| La gestion des compétences | | Matière : GRH Master : M2RH-G2, ENCGS | [Préparée par: INASS BENBRAHIM, encadrée par: DR AMAL LAALOU] | 2011/2012 | SOMMAIRE : INTRODUCTION AXE I : s’entendre sur la notion de compétence I-comment définir la compétence II-la compétence et ses concepts périphériques III- les acteurs de la gestion des compétences IV- faire une gestion des compétences, pourquoi ? AXE II : articuler la démarche compétences

service… 17 2. Les réseaux pour voir et être vu 17 3. Le recruteur noyé sous l’information 18 4. e-Recrutement : définition 19 5. Le mix de l’e-Recrutement 21 A. Le [P]rofil du candidat recherché 22 B. Le [P]oste proposé 22 C. La [P]romotion faite en interne et en externe l’existence de ce poste 22 D. Le salaire [P]ayé et autres éléments financiers ou non associés au poste à pourvoir 23 E. Le [P]rocess de recrutement, conduit en totalité ou en partie en ligne 23 F. Les [P]ersonnes 23 G. Les [P]lates-formes

Procédure Recrutement 7 B) La politique de rémunération : 19 III. Politique de gestion prévisionnelle des hommes des emplois et compétences : 21 1- Définition de la GPEC et de ses enjeux 22 2- Les étapes clés de la démarche GPEC : 23 3- Formation : Besoin et plan de formation 24 A- Besoin de la formation : 25 B) Plan de formation : 28 C) La carrière : mobilités et gestion de carrière 29 4- Cas pratique de la « LIBRAIRIE NATIONALE » : 30 CONCLUSION GENERALE 40 INTRODUCTION :