Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. De la fonction « personnel » à la fonction « RH » : 1864, né le droit de grève 1890, né le contrat de travail 1910, né le code du travail 1919, né le régime des conventions collectives Après 1970, on développe le facteur humain - Gestion du personnel, court et moyen terme, on parle qualité technique, on change l’homme, interchangeable - Gestion des RH, long terme, on parle de qualité

r Chapitre 1 : Gestion des ressources humaines et stratégie de l’entreprise Définition de la GRH : Fait en sorte que l’entreprise dispose en temps voulue des personnes dont elle à besoin. C’est avoir les ressources qu’il faut, où il faut, quand il faut. C’est une discipline des sciences sociale qui consiste à mobiliser des savoir variés qui sont utiles aux acteurs de l’entreprise pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans

Contrôle de Gestion. L’évaluation des enjeux RH a été confiée à un conseiller RH. La démarche adoptée par le conseiller en Ressources Humaines va consister à : 1. Faire une cartographie de la population concernée ( répartition par âge, par ancienneté , par niveau de scolarité et par compétence particulière, 2. Examiner les documents de base de la fonction RH ( Statut du personnel, circulaires en vigueur , règles relatives à la paie, fiches d’emploi , plan prévisionnel de recrutements

fonctions, depuis le Recrutement, jusqu’à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Carrières, en passant par les Entretiens Annuels d’Appréciation, la Gestion de la Diversité, la Gestion Administrative du Personnel, la Concertation et le Dialogue Social, les Conditions de Travail, et la Santé au Travail. C’est un ensemble de méthodes et d’outils visant à  mobiliser les ressources que constituent les hommes et les femmes qui la composent, avec leurs compétences personnelles et professionnelles, et les

QUALIFICATION/COMPETENCE - La qualification = ensemble de capacités, de savoirs et savoirs faire socialement reconnus. La reconnaissance s'exprime par le diplôme obtenu, le contenu de l'emploi confié au salarié, et le salaire. Dans la qualification, il y a des classifications: diplômes : pas la même valeur (Défini par l'état), et n’exigent pas le même savoir faire (défini par les conventions Collectives) - La compétence = capacité d'un individu, dans une situation professionnelle

Formation 3 Compétences 3 Nature du travail 4 Missions 5 Conditions d’exercice 5 Salaire 6 Perspectives d’évolution 6 III. Analyse du métier 7 IV. Notre avis personnel 9 Point de vue de Marion et Alexia : 9 Point de vue de Sophie et Carole-Anne : 9 V. CONCLUSION 10 VI. ANNEXES 11 Introduction : La gestion des ressources humaines (GRH) est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines (gestion des carrières

cv ii. Parcours dans la structure d'animatrice socioculturelle à coordinatrice iii. Mission et fiche de poste ok fiche de poste existantemission = gestion de rh iv. Un positionnement atypique "chargé de mission qui vient de l'intérieur"mission sur un temps déterminé (départ suite à la mission) = liberté, mais ancienneté dans la structure = confiance et connaissance

La GPEC et la gestion de l’effectif I. Les politiques pour gérer l’effectif A. Les politiques de recrutement 1. La phase d’identification du besoin de recrutement : Une entreprise dépend fortement des moyens humains et des compétences dont elle dispose. Pour cette raison, il est indispensable que l’employeur identifie à temps ses besoins en recrutement.Il doit ensuite choisir les canaux de sélection adéquats qui lui permettront de sélectionner les candidats correspondant aux besoins identifiés

 CHAPITRE 1: GRH ET ORGANISATION LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES GPEC Elle consiste en la conception et la mise en œuvre d’actions préventives qui permettent d’ANTICIPER des problèmes d’ajustement quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences à la fois sur le plan individuel et collectif face à de contraintes internes et externes à l’E. Il s’agit d’un dispositif qui permet de coordonner les différentes politiques de GRH dans le but d’amortir les déséquilibres

devient pour l’entreprise une préoccupation majeure et d’actualité, alors même que le fait de disposer des bonnes compétences constitue un élément clé du jeu concurrentiel. Une réponse efficace apportée à ce double objectif est de mettre en place un plan de gestion des carrières. Gérer les carrières : c’est quoi ? Partie importante du volet « emploi » de la gestion des ressources humaines C’est prendre en considération les attentes personnelles de chacun et les intégrer dans les plans