Gpec Conclusion

consiste à découper la population en groupes homogènes. Ainsi, on peut par la suite déterminer une cible et un positionnement adaptés au segment visé. Parmi les propositions, la réponse a correspond à la parcellisation des tâches et la b correspond à la GPEC. 14. b. la performance économique, sociale et environnementale. Selon Baret (2006), la notion de performance globale regroupe à la fois une dimension économique (efficacité et efficience), sociale (réponse aux attentes des salariés et des individus

......40 4.1. Les modes de rémunération des compétences..................................................................40 4.2. L’efficacité de la rémunération des compétences.............................................................41 CONCLUSION.........................................................................................................................42 PRESENTATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : 1. Qu’est-ce que la G.R.H. ? Roussel en donne la définition

identification des compétences I- organiser la production des données métier II- formuler les compétences III- construire les référentiels de compétences IV- informatiser la démarche  AXE IV : LA GPEC : ANTICIPATION DE L’EVOLUTION PREVISIBLE DES EMPLOIS ET DES COMPETNECES AXE V : EVALUATION DES COMPETENCES : OUTILS ET METHODES I- L’objet de l’évaluation II- Les outils de l’évaluation 1. l’entretien d’évaluation

peuvent être à court terme lorsqu’il s’agit d’agir vite et d’obtenir des résultats rapidement. An contraire, la gestion se fera sur le long terme pour les politiques demandant des moyens financiers et humains important comme la mise en œuvre d’une GPEC. - Une gestion formelle et informelle : La fonction ressources humaines doit faire face aux réseaux formels (relations établies et connues entre les individus comme les relations hiérarchiques) et aux réseaux informels (relations officieuses et amicales

postes ; 2) au niveau de l'évolution des carrières individuelles, le plan de développement organise l'affectation de chaque salarié, à court et à moyen terme, en tenant compte des résultats de l'appréciation et des souhaits individuels. Les conclusions sont personnalisées : il s'agit cette fois d'affecter des individus nommément désignés dans des postes. Le plan de développement constitue donc un système cohérent qui, face aux besoins exprimés par les études prévisionnelles, vise à préciser

du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) , de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle

- au niveau de l'évolution des carrières individuelles, le plan de développement organise l'affectation de chaque salarié, à court et à moyen terme, en tenant compte des résultats de l'appréciation et des souhaits individuels. Les conclusions sont personnalisées : il s'agit cette fois d'affecter des individus nommément désignés dans des postes. Le plan de développement constitue donc un système cohérent qui, face aux besoins exprimés par les études prévisionnelles, vise à préciser

(pourcentage, évaluation, des moyens, couts,). S’agissant d’un programme d’action futur il faut ladoter d’un cadre juridique (réglementation) fiable et limpide pour mener a bien le recrutement, l’appréciation des salariés la promotion et les mutations. En conclusion la réalisation de GPP exige un système objectif d’appréciation et d’évaluation des hommes basé sur l’équité, une saine organisation et une cellule statistique pour la mise à jour et suivi des données du personnel. Pour mener à bien sa mission

des politiques sociales et ressources humaines du secteur Un catalyseur dans la mise en œuvre de politiques sociales et ressources humaines dites responsables (égalité professionnelle, cohésion sociale, intégration de salariés handicapés, formation, GPEC, NAO….) Une distinction qui récompense une politique ressources humaines et sociale s’inscrivant dans la durée et non un projet ponctuel Un contenu évolutif qui s’inscrit dans le temps et qui engage les entreprises dans une démarche de contrat de progrès

organisation syndicales 20 Approche historique Les années 50 Relations humaines Les années 60-80 : Gestion des relations Humaines 21 Gestion des Relations humaines Directeur des ressources humaines Actif/ Capital Formation, GPEC 22 Approche historique Les années 90 Institutionnalisation Gestion stratégique , personnalisée, des RH 23 Gestion stratégique des RH Bilan de compétences Formation à la culture d’entreprise Savoir - être Séminaire d’intégration