Gpec Conclusion

suivi une formation + Nouveaux embauchés : séjourdans un autre service ??? 8/72 : la nomination dans une autre usine que celle d’origine => effet dissuasif sur plusieurs candidats certains promus II – Diagnostique La gestion à Long terme (GPEC) de la Société Ravat La société Ravat dispose une large autonomie grâce à son performance. En raison de son intention de mettre en application de nouveaux matériels et de nouvelles techniques, la société Ravat estime d’augmenter l’effectif de

les salariés ? Mobilité ?... 7) MISSIONS PRINCIPALES DE LA DRH Exemples : - ce qui a été mis en place dans l entreprise, quels sont les changements majeures que vous avez repérez - comment vont-ils faire évoluer les processus ? Comment est définie la GPEC dans l entreprise ? Quelle est la démarche mise en place ? Quels sont les outils utilisés ? Existe-t-il un répertoire des métiers, des fiches de postes ? Comment sont détectés les potentiels ? Comment sont ils développés (potentiels et hauts potentiels)

mon point de vue sur une future organisation. 17/06/13 ANONYME 2 I/ ORGANIGRAMME ACTUEL II/ ETAT DES LIEUX III/ ANALYSE SOMMAIRE IV/ SYNTHESE V/ PLAN D’ACTION VI/ SYNTHESE VII/ PLAN DE PROGRES VIII/ ORGANIGRAMME FUTUR IX/ CONCLUSION 17/06/13 ANONYME 3 I/ORGANIGRAMME ACTUEL Pierre Monfret S.A Siege social 84300 APT Mr Monfret 2 ouvriers manœuvres 2 ouvriers spécialisés 9 ouvriers qualifiés 1 Magasinier 1 chauffeur 9 E.TA.M 1 Secrétaire 2 comptables

l’entreprise moderne. Le directeur général de la société anonyme incarne ce dirigeant manager. Le directeur général agit au nom de la société et exerce son action dans la limite de l'objet social. Il représente la société dans ses rapports avec les tiers. Conclusion : complémentarité des deux logiques Mouly intervenant en management des entreprises 3 La dissociation entrepreneur-manager n’est pas aussi marquée dans la réalité économique. D'ailleurs, Schumpeter, lui-même, n’oppose pas systématiquement

stratégie revient à une inscription dans le long terme des RH et elle s’inscrit avec pour objectif, avoir un plus, un avantage, par rapport à la concurrence. Cela suppose une réflexion sur les mission de l’organisation par rapport au environnement (GPEC) tout en tenant compte de nos ressources, de nos compétences, de la culture organisationnelle. Si la GRH devient stratégique, c’est tout d’abord - Pour des raisons financières. Le coût de la main d’œuvre représente parfois plus de la moitié

Accueil, présentation du recruteur, idéalement brève présentation de l’entreprise. * Présentation du candidat, parcours du CV, compétence, personnalité, motivation. * Présentation du poste et du contexte. * Évaluations réciproques * Conclusion : processus recrutement, timing, modalité de réponse. * Méthodes de recrutement : * tri : lecture de CV puis lettre * Entretiens : individuel ou collectif * Test : comportementaux, aptitude (Qi, logique..) * Graphologie :

collective sur les salaires effectifs, la durée, l’organisation du temps de travail (nombre de CDD, de missions temporaires, prévisions d’emploi) et l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que, pour les entreprises de plus de 300 salariés, sur la GPEC et la stratégie de l’entreprise. Au niveau branches : négociation 1x/an sur les salaires et tous les 5 ans sur classifications et la prévoyance. II) Les diffÉrents types de convention et LEUR hiÉrarchie A) Les différents accords. 1) La convention

grand public à des prestataires spécialisés souhaitant « se recentrer sur son cœur de métier ». Préalablement en octobre 2006, SFR a conclu avec les principales organisations syndicales un accord de gestion prévisionnel des emplois et des compétences (GPEC) réaffirmant la priorité donnée à l’évolution professionnelle, la nécessité de remplacer des partants et de recourir à des embauches externes, etc. A partir de juin 2007, de nombreuses grèves sont déclenchées, notamment à Toulouse, avec occupation

prestations MCC Mobilité [pic] ➢ INTRODUCTION ………………………………………………………4 ➢ PRESENTATION DE L’ENTREPRISE …………………………………...5 ➢ PROCESSUS POUR DELIVRER UNE FACTURE...……………………...6 ➢ CONCLUSION ……………………………………………………………...7 ➢ ANNEXES • N° 1 : liste des participants • N° 2 à 4 : feuilles de présence • N° 5 à 8 : évaluation • N° 9 à 13 : attestation • N° 14 : facture [pic]

INTRO I Stress au travail II Le Manager des Ressources Humaines - MRH III Limites du modèle CONCLUSION ANNEXES – BIBLIOGRAPHIE Motivation et GRH Luke: « I don't believe it. » Yoda: « That is why you fail. » "Le DRH est un "passeur" au service de la performance de l'entreprise mais aussi des hommes" – Xavier Grenet Par définition la GRH est constituée d’un ensemble de pratiques visant l’adéquation des hommes et des emplois à la fois à l’instant t et dans le temps. Durant ce dernier