Gpec Conclusion

Si des écarts existent entre les besoins en personnel et les ressources,il faut soit embaucher,soit licencier. Cette délicate mission revient au services des ressources humaines,et s'appelle la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH ou GPEC) a)Action sur la qualité de main-d’œuvre : Formation des salariés b)Action sur la quantité de la main-d’œuvre : Ajustement des effectifs,soit recrutement soit suppression d'emplois 2)Le processus de recrutement Nous adoptons ici une représentation

Les différentes phases de recrutement……………………… 3.2 Le rôle des cadres en matière de recrutement………………… 3.3 La préparation de recrutement…………………………… 3.4 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)…... 4. L’évaluation…………………………………………………… 4.1 Les composantes d’un processus d’évaluation……………… 4.2 L’évaluation de la performance…………………………… III/ Systèmes décisionnels : Une nouvelle approche du management des RH………………………………………………

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La gestion des emplois et des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Adapter des métiers aux compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La GPEC au regard de la loi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 Partie 2 Cadre de la formation professionnelle continue Chapitre 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

moderne. Le directeur général de la société anonyme incarne ce dirigeant manager. Le directeur général agit au nom de la société et exerce son action dans la limite de l'objet social. Il représente la société dans ses rapports avec les tiers. 8 Conclusion : complémentarité des deux logiques La dissociation entrepreneur-manager n’est pas aussi marquée dans la réalité économique. D'ailleurs, Schumpeter, lui-même, n’oppose pas systématiquement le statut d’entrepreneur à celui de manager. Un entrepreneur

néanmoins des entraves aux développements de la GRH au Maroc notamment au niveau: -de la GPEC (la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences): elle est peu pratiquée si ce n’est inexistante; -du suivit du personnel; -de la motivation: elle n’est pas assez si ce n’est manquante; -de la formation continue; -de la structure des entreprises marocaines; -la « qualité » des responsables. CONCLUSION DE LA PARTIE II: Après un long processus de libéralisation, de déréglementation et d’ouverture

réglementaire. Ces changements entrainent une transformation fréquente de la nature et contenu des métiers bancaires. La G.R.H. se doit de mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement, de rechercher la flexibilité, d’anticiper les évolutions des métiers (GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et de préparer la reconversion des personnels dont les emplois sont menacés par l’accroissement des polyvalences fonctionnelles. Enfin la multiplication des départs en retraite nécessite les développements

formation) ; ! Relancer et élargir l’aide publique au diagnostic et à la conduite d’une politique active de gestion des âges, destinée à accompagner les entreprises dans la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; ! Améliorer le traitement des demandeurs d’emploi âgés de 55 ans et plus par le Service Public de l’Emploi (accompagnements personnalisés, offres d’emploi adaptées, suppression de la dispense de recherche d’emploi en vue de réhabiliter le travail

Il existe également deux autres modèles : * Le modèle valoriel (ONG, parti politique, organisation religieuse) orienté sur le principe des valeurs * Le modèle conventionnaliste (hôpital, université) où tout se fait à travers les pairs Conclusion : 1. La fonction RH est récente (administration => RH). L’idée est de développer les salariés. Il existe des compétences, il faut les développer. 2. Il existe trois dimensions : économique/financière ; juridique ; psychosocial 3

Consultant senior au sein d’un cabinet-conseil RH (le plus souvent avec le statut d’associé). • Créateur et dirigeant d’un cabinet-conseil. • Cadre de direction au sein d’une agence de communication en Ressources Humaines. • Secrétaire général. Conclusion : La notion d'entreprise vue comme étant un « corps social » est intronisée et développée au début du XXe siècle entre autres par des gestionnaires praticiens comme en France Henri Fayol, . Dans cette perspective la gestion des ressources humaines

: : : : : MANAGEMENT DES FORCES DE VENTE Vuibert 22/06/2009 Entreprise, Gestion, Vente, Management Erick Leroux Broché 978-2-7117-7786-0 MOTS CLÉS … Marketing-mix, FVE, manageur, GMS, CRM, DPO, marketing relationnel, coaching, RSE, VRP, GPEC, mapping, DV, DN, task forces, FVS, performance, éthique, SFA. IDEES CLÉS ... • Idée 1: la force de vente est un élément-clé du Mix marketing. La force de vente permet de réaliser une étape décisive du marketing opérationnel par la promotion et