Gpec Enjeux Objectif

le temps et le contrat de travail : La recherche de flexibilité est une politique de gestion des ressources humaines mise en place dans les entreprises de façon à adapter l’activité aux évolutions rapides de la demande. La flexibilité constitue un enjeu majeur des politiques de gestion des ressources humaines car elle permet de faire face aux aléas, comme les creux et les pics d’activité. La flexibilité quantitative peut être recherchée par la modulation du temps effectif de travail. Il s’agit de

Seniors modes d’emplois Sommaire Regard sur la question des seniors............................................. 4 - Quelques éléments de contexte - Les enjeux Seniors - es seniors, une question de gestion des âges… L et des Ressources Humaines - our une prise de conscience P individuelle et collective Regard sur les pratiques à destination des seniors .......... 9 - Analyse des pratiques formation - Analyse des pratiques RH - Ce qu’il faut retenir Recueil de bonnes pratiques

entre ressources actuelles et besoins futurs Les modes de recrutement Le principe de non-discrimination à l’embauche Titre de l’étude : Le recrutement Objectifs de l’étude : Définir un recrutement Identifier les raisons qui poussent un employeur à recruter Identifier l’objectif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Identifier les différentes formes de recrutement Identifier les outils de recrutement Identifier les étapes d’un recrutement Référence des sources

démarches comme la conduite du changement ou la GPEC ? Régine Monti : Les démarches de prospective RH se distinguent de la conduite du changement au sens classique du terme, car elles consacrent un temps significatif de la réflexion collective aux enjeux externes (les nouveaux marchés à conquérir, les demandes des clients en évolution, les attentes des salariés,…) pour mobiliser et conduire au changement en interne. Pour ce qui est de la GPEC, les démarches de prospective RH s’en différencient

et toujours compétitivité et satisfaction du client, à laquelle doivent contribuer toutes les fonctions de l’entreprise, et plus particulièrement une GRH performante qui garantit durablement un haut niveau d’adéquation de ses missions avec les objectifs business. Et à l’heure où la notoriété des méthodes d’amélioration continue du Lean et du Six Sigma commence à pénétrer le secteur des services, l’idée défendue ici est que leur transposition au domaine des Ressources Humaines peut se révéler

est difficile de se différencier sur les produits (identiques à ceux commercialisés dans les autres centres commerciaux) ou sur les prix (cheval de bataille des hard discounters). Auchan se différencie donc sur la qualité du service proposé. Son objectif est de placer la bonne personne, au bon endroit, au bon moment pour servir au mieux le client. 2.2 - le vieillissement de la population Le RRH a mené une étude prévisionnelle utilisant la pyramide des âges. Ceci l’a amené au constat suivant :

qui possède l’essentiel des capacités d’amélioration et d’adaptabilité des organisations. Le développement et l’épanouissement des personnes figurent de plus en plus parmi les préoccupations. Le changement organisationnel est considéré comme un enjeu stratégique face a un environnement de plus en plus incertain. Aujourd’hui la DRH, doit répondre à la fois aux mutations technologiques, à la montée des attendes des salariés, des partenaires sociaux, des actionnaires, pour y répondre, elle doit être

finalités de l’organisation : vision, mission, objectif, stratégie, plan, budgets, précise les orientations prises. b) processus d’organisation : définition des mécanismes de gouvernance, des structures, des procédures. c) processus de animation des hommes : les mécanismes de GRH, suscite l’adhésion des personnes aux finalités et aux modes d’organisation d) processus de contrôle : qui permet de vérifier à la fois la cohérence entre les objectifs et les résultats, le respect des principes

différents. Parallèlement, les salariés resteront plus longtemps en activité  du fait d’un départ plus tardif à la retraite. Dans ce contexte,  le développement de l’employabilité des salariés  et la sécurisation de son parcours professionnel sont des enjeux forts. Elles interrogent à la fois sur les conditions de maintien et de développement des compétences du salarié et de préservation de sa santé, au sein de  l’entreprise. Elles posent également le problème de la reconnaissance de cette compétence

Cette conjonction permet de caractériser un certain nombre de structures types qui peuvent se combiner pour faire émerger des structures hybrides. Compétences : – Identifier le type de structure d’une entreprise et dégager ses caractéristiques. Objectifs pédagogiques du chapitre 1. L’approche traditionnelle par les structures types 1.1 Quelle est la représentation générale de la structure d’une entreprise ? 1. Définir la notion d’organigramme. 2. Distinguer les structures formelle et informelle