Gpec Et Fidélisation

compétences. A l’aide des annexes 5 à 7, répondre aux questions suivantes : 6. Après avoir défini le concept de compétence, rappeler ce que recouvre la gestion des compétences et décrire le processus de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). 7. En vous appuyant sur le processus GPEC décrit à la question précédente, proposer un diagnostic pour les carrossiers et peintres. 8. Le comité de pilotage cherche à mieux analyser les variations de la masse salariale des carrossiers et des

Important pour les salariés, les actionnaires…etc. Il va falloir trouver une équité pour qu’il n’y ai pas de conflits. 4) Gestion de l’emploi : = Affectation des hommes aux emplois. Comprend le recrutement, la politique de mobilité, la GPEC (Gestion Prévisionnelle….). CCL => qui dit Ensemble de pratiques, dit cohérence et logique de système. Une logique de système et des interrelations entre activités : |SYSTEME DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES :

sociaux et sociétaux dans le but d’être un acteur économique responsable et durable. * Un dialogue social fort * La sécurité et les conditions de travail * La féminisation des emplois * La diversité * L’épargne salariale * La GPEC * Etc. L’innovation L’innovation est une des valeurs clés du groupe qui souhaite réellement être dans une logique de réflexion et de nouveauté quant à ses produits, leur commercialisation, leur distribution, la production, etc. * Les

compte Les salariés veillent : à valoriser et développer des compétence sur le marché interne et externe à rendre visible leurs employabilités, avec l'utilisation des NTIC pour contrer cette volatilité les entreprises mettent en place des outils de fidélisation comme : la primes d'ancienneté, l'Intéressement, l'actionaria – salarié, la culture d'entreprise, formation continu et plan de carrière. III/ L'évolution des pratiques de gestion de l'organisation A / la responsabilité sociale de l'entreprise

la Western Electric à Hawthorne. Cette amélioration implique également l’ergonomie qui s’appuie sur des analyse du travail puisées dans les méthodes de la psychologie et aujourd’hui de la médecine du travail. L’employabilité est la politique de fidélisation du personnel par laquelle l’entreprise assure le maintien de l’emploi du salarié. 12 M.  Issoufou  TRAORE,     Formateur  en  GRH  et  Qualité   E. Le développement des RH M.  Issoufou  TRAORE,  

23 1. Effectifs..................................................................................................23 2. Emplois..................................................................................................26 3. GPEC....................................................................................................28 4. Recrutement..........................................................................................29 5. Appréciation et évaluation :

92 93 95 96 99 104 108 109 PROBLEMATIQUE PARTIE I. REVUE DE LA LITTERATURE I.1. I.2. I.3. I.4. I.5. I.6. I.7. I.8. I.9. Conduite du changement stratégique en entreprise Notion de Compétence Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Bilan de compétences (BC) La Formation Ingénierie de formation Plan de formation Evaluation et mesure de l'efficacité de la formation Pilotage du projet de formation PRESENTATION GENERALE DE DRAPOR A. B. Un métier, un savoir faire et une culture

collaborateurs, la société « Les Eaux Minérales d’Oulmès » a mis en place un outil stratégique de management appelé « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ». Les objectifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) sont les suivants : Adapter les ressources humaines : La société souhaiterait mettre en adéquation les compétences des hommes et l’évolution des emplois ; Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques. Le but étant de

concernent toutes les activités et fonctions de l’entreprise. Les conséquences sur les salariés sont énormes. Pour répondre à ce défi il faut « maintenir en permanence une approche dynamique, une veille technologique, … » procéder à une veille RH, avoir une GPEC active et conduire un processus de recrutement et de formation adéquat. 4 impacts de mutation technologique dominent : - La transformation des organisations du travail et des structures. La RH doit intégrer la fonction transformation en accompagnant

souvent un lien étroit entre la fidélisation des clients et celles des collaborateurs. Le turnover des salariés coûte cher à double titre : le coût de remplacement direct d’un collaborateur peut varier de 6 à 36 mois de salaire ; il impacte directement le résultat de l’entreprise, au travers notamment de la fidélisation des clients, de la baisse de productivité ou de la perte de savoir-faire. n° - tirage n° 36222 L’entreprise doit conjuguer flexibilité et fidélisation. Dans un marché de pénurie