Gpec Et Fidélisation

10/17 Juillet 2012 t eprise Focus entr Carrefour (France) Promotion, mobilité et formation. Les piliers d’une GRH* complexe à conduire dans un secteur sensible Carrefour développe la mobilité intra-groupe dans son nouvel accord GPEC Craintes des syndicats concernant d’éventuels plans de licenciement dans le secteur français de la grande distribution, dans le contexte de l’après élections présidentielles de 2012. En cause, le ralentissement significatif des marchés non alimentaires

recommandations. Le terme « infirmier » cité dans cette étude désigne tous les infirmiers toutes catégories confondues (infirmier polyvalent, technicien de laboratoire, assistante sociale, …) Mots clé : profession infirmière – carrière – fidélisation. Phase conceptuelle Problématique : Les infirmiers constituent l’épine dorsale des systèmes de santé. Comme ils représentent 70% de la main-d’œuvre mondiale du secteur de la santé, ils sont considérés comme une force

immédiatement distribuée aux salariés, elle est bloquée pendant 5 ans durant laquelle l’entreprise va la placer et la rémunérer. Outre la motivation ce mécanisme pousse le salarié à demeurer un certain temps dans l’entité et à donc un impact sur la fidélisation. b) L’intéressement Il s’agit d’une modalité de rémunération prévoyant une indexation sur le résultat. Autrement dit l’entreprise va répartir à ses salariés une prime dont le montant est proportionné à la réalisation d’un résultat déterminé

Ces décisions peuvent avoir différentes échelles de temps : elles répondent à des besoins immédiats (pourvoir un poste, sélectionner un candidat, fixer une rémunération). Elles peuvent également être à plus long terme : mettre en place une GPEC [[2]], adapter les SIRH [[3]]. Qui dit décision dit également processus de prise de décision. La décision en GRH n’est pas qu’une décision des professionnels de la fonction. Le processus inclut également un comité de direction, l’encadrement

de leur carrière. Qu’ils soient jeunes diplômés, cadres, professionnels ou personnel qualifié, ils n’hésitent plus à quitter l’entreprise pour un employeur concurrent si les opportunités d’évolution de carrière y sont plus attrayantes. Ainsi, la fidélisation de ses salariés devient pour l’entreprise une préoccupation majeure et d’actualité, alors même que le fait de disposer des bonnes compétences constitue un élément clé du jeu concurrentiel. Une réponse efficace apportée à ce double objectif est

la performance, on peut penser que les entreprises marocaines ne pratiquent pas suffisamment la gestion axée sur les résultats, mode de gestion en vogue depuis une décennie qui privilégie l’augmentation au mérite. 1.2.4- gestion des carrières et GPEC La gestion des carrières est encore un luxe pour les professionnels du secteur. Ainsi, selon toujours cette même étude de la FNT, une minorité d’entreprises dispose d’un plan de carrière, ce qui montre que la gestion des carrières est encore peu intégrée

de gestion prévisionnelle du personnel, première ébauche de ce qui devient par la suite la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). Très inspirées par la planification stratégique, ces démarches s’efforcent de réduire l’écart entre les besoins et les ressources en personnel. Mais dans bien des cas, l’approche retenue est alors purement quantitative. Pourtant, rares sont les programmes de GPEC qui s’appuient sur une réflexion relative au contenu de l’emploi ou à son enrichissement.

il est primordial de prévoir les attentions des autres, car on n’attend pas que le problème soit la pour le résoudre, on l’anticipe …». A.KOMAT**. * management, Jack Wood est professeur de management au IMD de Lausanne. ** extrait de la gpec, A. Komat : professeur de ressources humaines à la fsjes (casa) Une étude britannique à cet égard, avait démontré que lorsque l’autre partie s’attend à un engagement de 70% de notre part, nous ne devons refléter que la moitié majorée à la dixième

requise 6 condition physique du travail 7 relation int. ext. 8organisation du trav 9 echange information 10 condition psychologique 11 dépendance hiérarchique 12 responsabilité II,3 la gestion des emplois GPEC ( gestion prévisionelle des emploi et des compétences) a) court terme – 1 an adéquation permanente entre les besoins de l’entreprise et les besoins de l’organisation et des effectifs soit un surcoût soit ne manque a gagner o variation

leur carrière. Qu’ils soient jeunes diplômés, cadres, professionnels ou personnel qualifié, ils n’hésitent plus à quitter l’entreprise pour un employeur concurrent si les opportunités d’évolution de carrière y sont plus attrayantes. Ainsi, la fidélisation de ses salariés devient pour l’entreprise une préoccupation majeure et d’actualité, alors même que le fait de disposer des bonnes compétences constitue un élément clé du jeu concurrentiel. Une réponse efficace apportée à ce double objectif est