Gpec Et Flexibilité

fonctionnelle Fayol (16) Administration, autorité hiérarchique Ford (20) Chaîne Weber (22) Bureaucratie Sloan (30) Divisions autonomes Deming (50) Qualité, Plan – Do – Check - Act Drucker (54) Décentralisation, DPO, innovation Shingo, Ohno (~60) Flexibilité, flux tendu, toyotisme Gélinier (65, 68) Innovation, DPPO Peters, Waterman (83) Modèle de l’excellence (7 clés, 8 attributs) Archier, Sérieyx (84) Modèle du futur (6 points)  Mary P. Follet (30) Participation aux objectifs, compétences

à être intégré en amont de la démarche stratégique. Le développement et la modernisation passent par une évolution de la gestion des ressources humaines, dans laquelle la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue le fil directeur. La GPEC va permettre à l’entreprise de se donner les moyens de son adaptation à l’incertitude des marchés en évitant les rigidités inhérentes à toute organisation structurée, de sorte qu’elle puisse devenir le moteur de son évolution et

cœur de la modernisation des entreprises confrontées à des difficultés économiques graves. Le développement des compétences, la gestion prévisionnelle des emplois (OPE) deviennent des axes majeurs du développement des objectifs économiques de la flexibilité, de qualité, la mise en œuvre des modèles d'organisation dans lesquelles, le rôle des individus est valorisé, les entreprises cherchent à développer l'autonomie des salariés, à accroître leur niveau de responsabilité, à les impliquer plus fortement

......143 B. LES ACCORDS DE GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC) :...............................................................................................................................................144 1. Qu’est-ce que la GPEC ? ..............................................................................................................144 2. L’encadrement législatif de la GPEC....................................................................................

recrute quelqu’un j’ai des coûts de transaction interne. Si les coûts de transactions internes deviennent supérieurs au coûts de transactions externes je vais vers les coûts de transactions externes et donc je passe par le marché. Phénomène de la flexibilité : non seulement ça va me coûter moins chère mais en plus je serais plus réactif  on a fait faire plutôt que de faire d’où l’explosion de la sous-traitance et des franchises depuis 20 ans. Problème il y n’y a plus d’autonomie de décision, la sous-traitance

salariés et qualité de vie au travail (l’entreprise taylorienne provoque le désintéressement du travail et la recherche d’un salaire garanti) ; - entre activité économique, recherche de résultat et préoccupations sociales ; - entre la recherche de flexibilité et la rigidité des structures ; - entre la recherche d’un rôle citoyen et l’image donnée par l’entreprise et ses réalités internes. ( Ils imaginent une entreprise du 3ème type : - attentive à l’extérieur (marché, veille, benchmarking) ; -

pour les PME, en particulier car dans la plupart des PME il n’existe pas de délégués syndicaux et donc en leur absence elles ne peuvent pour l’instant négocier un accord d’entreprise et donc c’est à la branche de permettre l’accès aux diverses flexibilités conventionnelles. La question qui se pose : qu’elle est l’application de cette convention ? Quelles entreprises sont tenues de l’appliquer ? En l’espèce seules sont tenues de l’appliquer les entreprises qui l’ont voulu (c’est le

Fayol (16) Administration, autorité hiérarchique Ford (20) Chaîne Weber (22) Bureaucratie Sloan (30) Divisions autonomes Deming (50) Qualité, Plan – Do – Check - Act Drucker (54) Décentralisation, DPO, innovation Shingo, Ohno (~60) Flexibilité, flux tendu, toyotisme Gélinier (65, 68) Innovation, DPPO Peters, Waterman (83) Modèle de l’excellence (7 clés, 8 attributs) Archier, Sérieyx (84) Modèle du futur (6 points)  Mary P. Follet (30) Participation aux

d’appartenance à l’entreprise, organisationnels : la fidélité de ses salariés permet à l’entreprise de manager la qualité, d’investir dans la formation (plutôt que dans la rotation du personnel) et de maintenir et d’accroître le niveau des compétences (GPEC). Selon Paillé (2004), « ces enjeux renvoient aux confins de l’analyse des comportements au travail qui font s’entremêler les ressorts psychologiques à la rationalité des conduites sur lesquelles les personnes déterminent leurs relations aux organisations

être abusive. Cette clause correspond à l’intérêt de l’entreprise car cela lui permet de pouvoir disposer de ses employés librement ? si la clause n’est pas signée, l’entreprise ne peut pas forcer l’employé à être muté. Elle favorise une certaine flexibilité. 2. Les conditions de la clause de mobilité sont les suivantes : * Elle doit être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise * La clause doit comporter la zone géographique dans laquelle le salarié s’engage à être muté * La clause