Gpec Et Flexibilité

gestes permettant de préserver l’environnement. On peut aussi citer le comité « Ferrero Solidarité » dont la mission est de promouvoir des actions de terrains qui impliquent les salariés (téléthon, soutien scolaire, etc). Enfin, le comité « Ferrero Flexibilité » a pour objectif d’apporter des solutions pour améliorer les conditions d’emploi des salariés et le maintien de l’équité interne (adaptation du temps de travail, de l’évolution de carrière mais aussi l’instauration d’une équité dans les modes de

d’ordinateurs) a connu de nombreuses transformations. A ce jour, il est possible de distinguer quatres catégories d’activité réalisées sur ce site : * la fabrication d’ordinateurs (330 personnes confrontés aux défis des couts délais, qualité et flexibilité) ; * le support à la production et aux ventes (340 personnes) ; * le reconditionnement du matériel d’occasion (100 personnes) ; * les activités de service (280 personnes). Au début des années 90, on dénombrait encore 24000 personnes

compétences dans les stratégies organisationnelles .............131 2. Compétences et gestion des carrières ..............................................................134 3. Pour lutter contre l’incompétence, deux atouts majeurs : diversité et flexibilité ..................................................139 © Groupe Eyrolles Introduction Un concept central aujourd’hui : les compétences dans le monde du travail En devenant une notion clé de la gestion des ressources humaines, le concept

masse.   Bien   évidemment,   le   droit   français   d’aujourd’hui   agit   au   maximum   en   faveur   des   salariés   en   imposant   des   PSE   (Plan   de   sauvegarde   d’emplois)   et   des   GPEC   (Gestion   prévisionnelle   des   emplois   et   des   compétences   permettant   une   meilleure   anticipation   pour   les   entreprises)   pour   leur   assurer   un   minimum  de  sécurité.    

(bouleversements technologiques, fusions/acquisitions, succession de changements rapides des règles du jeu dans de nombreux marchés…) ont pratiquement rendu impossible l’établissement de prévisions fiables, pourtant nécessaires à la plupart des modèles de GPEC. Elles soumettent en permanence les organisations à l’obligation de s’adapter à des circonstances inattendues, rendant le plus souvent illusoires les espoirs de maintien de l’employabilité des salariés, qui constituaient la contrepartie « sociale »

(bouleversements technologiques, fusions/acquisitions, succession de changements rapides des règles du jeu dans de nombreux marchés…) ont pratiquement rendu impossible l’établissement de prévisions fiables, pourtant nécessaires à la plupart des modèles de GPEC. Elles soumettent en permanence les organisations à l’obligation de s’adapter à des circonstances inattendues, rendant le plus souvent illusoires les espoirs de maintien de l’employabilité des salariés, qui constituaient la contrepartie « sociale »

se modifie considérablement. Il en découle de fortes exigences en terme de personnels qualifiés et adaptés aux évolutions en cours (montée en force de la formation continue) ainsi que le souci d’orienter les ressources humaines vers plus de flexibilité et de réactivité. Les entreprises sont poussées à la productivité maximale ainsi qu’à une réduction des coûts de production. La période voit le développement de nombreux plans sociaux. (sidérurgie). L’influence du modèle japonais se fait sentir

donc fallu moderniser notre réflexion. Cette évolution passe par la flexibilité = adaptabilité. Elle est née de la fragilité de l’environnement économique et des incertitudes des perspectives de croissance. Le droit positif était trop rigide et donc nuit à l’emploi. La flexibilité externe consiste à supprimer les contraintes en matière d’embauche et rupture du contrat, inconvénient : précarisation de la main d’œuvre. La flexibilité interne : maintenir les emplois dans l’entreprise au prix d’une plus

compétences dans les stratégies organisationnelles .............131 2. Compétences et gestion des carrières ..............................................................134 3. Pour lutter contre l’incompétence, deux atouts majeurs : diversité et flexibilité ..................................................139 © Groupe Eyrolles Introduction Un concept central aujourd’hui : les compétences dans le monde du travail En devenant une notion clé de la gestion des ressources humaines, le concept

actuelle des compétences. Cette démarche peut être complétée par une analyse objective, éclairée par des indicateurs de dysfonctionnement : turnover, absentéisme, accidents du travail. Ces trois démarches s’inscrivent dans le cadre plus global de la GPEC. II. Le Choix de contenu de formation : Le plan de formation est réalisé par le service de formation du personnel à partir des besoins exprimés par les chefs de services en relation avec le plan d’action stratégique engageant l’avenir de l’entreprise